331.5 - Entschädigung

ZIEL: Diese Richtlinie soll beschreiben, wie der Bezirk die Vergütungsverwaltung und damit zusammenhängende Angelegenheiten durchführt (Referenz G).

UMFANG: Diese Richtlinien und Verfahren gelten für alle Mitarbeiter von Larimer County und Mitarbeiter der Staatsanwaltschaft des XNUMX. Gerichtsbezirks.

VERANTWORTUNG: Der Human Resources Director verwaltet diese Richtlinie.

SPEZIFISCHE ANFORDERUNGEN:

1. Vorbereitung von marktbasierten Vergütungsplänen und Überarbeitungen von Step-Pay-Plänen
2. Einhaltung der Überstundengesetze
3. Verwaltung von leistungsbasierten und stufenbasierten Vergütungsanforderungen
4. Rechtzeitige Vorlage korrekter Gehaltsinformationen

ÜBERARBEITUNGSABSCHNITT: (Erhebliche Änderungen gegenüber der vorherigen Richtlinie)

• Abschnitt II (genehmigt am 9)
• Abschnitt III, B, D.2, G.1 (genehmigt am 9)

POLITIK UND VERFAHREN:

I. ALLGEMEINE POLITIK: Die Vergütungspolitik des Bezirks ist so strukturiert, dass Mitarbeiter auf der Grundlage der Art und des Umfangs der geleisteten Arbeit, der Leistung des Mitarbeiters bei der Arbeit und der Einhaltung aller geltenden gesetzlichen Anforderungen (Referenz A) entlohnt werden.

Larimer County setzt sich für eine faire und transparente Verwaltung der Vergütung ein, die gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit bietet und Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Geschlecht, Geschlecht, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität nicht berücksichtigt oder Ausdruck oder andere Faktoren, die nichts mit der Arbeitsleistung zu tun haben.

II. GEHALTSERHÖHUNGEN: Gehaltserhöhungen werden nur gewährt, wenn ausreichende Mittel budgetiert und vom Board of County Commissioners genehmigt werden. 

III. LOHN FESTLEGEN

A. Gehaltsbereiche

1. Gehaltsplan: Jede Stelle im Gehaltsplan ist einem Gehaltsbereich zugeordnet (Referenz D).

a. Regelmäßige, befristete und gedeckte Stellenangebote (Referenz C) werden marktbasierten Angeboten zugeordnet.
b. Gewählte Beamte, nicht gedeckte berufene und befristete Stellen werden festen Bereichen zugeordnet (Referenzen C und I).

2. Gehaltsstufenplan: Weist berechtigten Mitarbeitern im Büro des Sheriffs eine Gehaltsspanne mit definierten Stufen für die Weiterentwicklung zu (Referenz E).

B. Überprüfung des Gehaltsplans: Die Personalabteilung überprüft den Gehaltsplan und den Stufenvergütungsplan (Referenzen D und E) jährlich auf Gerechtigkeit und erstellt eine Vergütungsempfehlung, die eine Anpassung des Gehaltsplans und Gehaltsanpassungen der Mitarbeiter (Markterhöhungen) für den Vorstand von umfassen kann Zustimmung des Bezirkskommissars. Das Board of County Commissioners gibt seine Zustimmung, indem es die Budgetanweisungen erteilt.

1. Der Leiter der Personalabteilung ist befugt, Änderungen am Gehaltsplan und am Gehaltsstufenplan vorzunehmen, um Stellenklassifizierungen, externe Märkte, staatliche und bundesstaatliche Vorschriften, Lohngerechtigkeit und andere Anpassungen zu berücksichtigen.

2. Entscheidungsträger können den Leiter der Personalabteilung oder einen Beauftragten auffordern, Stellen auf Lohngerechtigkeit zu überprüfen, indem sie einen schriftlichen Antrag mit Begründung einreichen.

C. Lohnsätze:

1. Befristete und befristet Beschäftigte: Diese Beschäftigte erhalten ein Grundgehalt innerhalb der für ihre Stelleneinstufung festgelegten Gehaltsspanne (Referenzen D und E).

2. Befristete Mitarbeiter: Diese Mitarbeiter erhalten ein vom Entscheidungsträger festgelegtes Grundgehalt.

3. Abgedeckte ernannte Mitarbeiter: Diese Mitarbeiter erhalten ein Grundgehalt innerhalb des zugewiesenen Bereichs (Referenz C).

4. Nicht abgedeckte ernannte Mitarbeiter: Das Board of County Commissioners legt die Gehaltssätze für ernannte Mitarbeiter durch einen Gehaltsbeschluss fest (Referenz C).

5. Gewählte Beamte: Die Gehälter werden durch das Staatsstatut (Referenz I) festgelegt und geregelt.

D. Anfangsgehaltssätze:

1. Regelmäßige und befristete Mitarbeiter

a. Zahlungsplan

1. Ein Entscheidungsträger kann einen Mitarbeiter zu einem Gehaltssatz bis zur Mitte der Spanne für die Stellenklassifizierung einstellen.
2. Ein Entscheidungsträger kann die Genehmigung zur Einstellung eines Mitarbeiters zu einem Gehaltssatz beantragen, der über dem Mittelwert der Gehaltsspanne bis zum Höchstgehalt der Gehaltsspanne für die Stellenklassifizierung liegt, indem er Anlage 5 dem Personalleiter zur Prüfung und dann zur Genehmigung vorlegt der Kreisverwalter. Ein Entscheidungsträger benötigt keine Genehmigung, um einen Mitarbeiter zu bezahlen, der in eine gleiche oder höhere Gehaltsstufe über der Mittelstufe wechselt, wenn dieser Mitarbeiter in seinem aktuellen Job bereits über der Mittelstufe bezahlt wird.

b. Step-Pay-Plan

1. Ein Entscheider kann einen Mitarbeiter bis zur dritten Stufe für die Stelleneinstufung einstellen.
2. Ein Entscheidungsträger kann die Genehmigung zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters höher als die dritte Stufe für die Stellenklassifizierung beantragen, indem er Anlage 5 dem Human Resources Director zur Überprüfung und dann zur Genehmigung durch den County Manager vorlegt.

2. Befristete Mitarbeiter: Diese Mitarbeiter werden zu einem vom Entscheidungsträger festgelegten Grundlohn pro Stunde eingestellt, wobei gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit berücksichtigt wird.

3. Abgedeckte ernannte Mitarbeiter: Diese Mitarbeiter sollten innerhalb der Gehaltsspanne eingestellt werden, die ihrer Stelle zugewiesen ist (Referenz C), in Übereinstimmung mit den Anfangsgehaltssätzen (Abschnitt III, D.1 oben).

4. Nicht abgedeckte ernannte Mitarbeiter: Ein Entscheidungsträger fordert den Gehaltssatz durch einen Gehaltsbeschluss an (Referenz C).

E. Zahlungstermin: Alle Mitarbeiter werden zweiwöchentlich per Überweisung bezahlt.

F. Flexibel besetzte Stellen:

1. Eine Stelle gilt als flexibel besetzt, wenn dies in der Stellenbeschreibung (Kennzeichen K) vermerkt ist.

2. Wenn ein Mitarbeiter die in der Stellenbeschreibung angegebenen Beförderungskriterien erfüllt und die Aufgaben der Position zufriedenstellend erfüllt, kann der Mitarbeiter vom Vorgesetzten befördert werden.

3. Stellenbeschreibung Für variabel zu besetzende Stellen sind keine Fragebögen erforderlich.

G. Gehaltserhöhungen für Mitarbeiter:

1. Festangestellte und befristet Beschäftigte:

A. Gehaltserhöhungen im Rahmen des Gehaltsplans: Jährlich haben Mitarbeiter, die die Spitze ihrer festgelegten Gehaltsspanne nicht erreicht haben, Anspruch auf Gehaltserhöhungen für die Gesamtbewertung „erfüllt“ oder „übertrifft die Erwartungen“ bis zum Maximum der Gehaltsspanne. Der Betrag für eine Leistungserhöhung kann jährlich variieren und wird vom Board of County Commissioners festgelegt. Der Vorgesetzte des Mitarbeiters muss bis zum Bewertungsdatum des Mitarbeiters eine Leistungsbewertung ausfüllen und einreichen (Referenz H). Wenn ein Mitarbeiter eine Bewertung erhält, die „unter den Erwartungen“ liegt, und der Vorgesetzte des Mitarbeiters die Bewertung nicht bis zum Gehaltszeitraum vor dem Bewertungsdatum abschließt, kann dies dazu führen, dass der Mitarbeiter automatisch seine Leistungserhöhung erhält. Entscheidungsträger müssen den vom Board of County Commissioners beschlossenen Betrag oder Prozentsatz an jeden berechtigten Mitarbeiter verteilen. Mit Genehmigung des Personalleiters kann ein Entscheidungsträger Gehaltserhöhungen innerhalb seines zugewiesenen Budgets verteilen und dabei einen variablen Verdienstplan verwenden, der auf einer standardmäßigen oder besseren Leistungsbewertung UND (einer beliebigen Kombination aus) (1) interner Gerechtigkeit innerhalb der Stellen, (2) basiert. Reichweitendurchdringung, (3) Andere nicht leistungsbasierte Gründe. Anträge müssen vor Beginn des Kalenderjahres genehmigt werden. 

b. Stufenweise Gehaltserhöhungen: Mitarbeiter, die die Obergrenze ihrer festgelegten Gehaltsspanne noch nicht erreicht haben, haben Anspruch auf eine jährliche Gehaltserhöhung für Standard- oder darüber hinausgehende Aufgaben bis zum Maximum der Gehaltsspanne.

2. Zeitarbeitskräfte: Gehaltserhöhungen werden vom Entscheidungsträger mit Dokumentation festgelegt.

3. Angestellte Mitarbeiter: Das Gehalt des Mitarbeiters wird jährlich überprüft und vom Entscheidungsträger des Mitarbeiters festgelegt (Referenz C).

4. Gewählte Beamte: Die Gehälter werden durch das Staatsstatut (Referenz I) festgelegt und geregelt.

H. Auswirkungen verschiedener Beschäftigungsänderungen:

1. Wechsel in eine höhere Gehaltsspanne: Sowohl für den Gehaltsplan als auch für den Step-Pay-Plan (Referenzen D und E) wird der Gehaltssatz des Mitarbeiters entsprechend angepasst, wenn ein Mitarbeiter in eine Position mit einer höheren Gehaltsspanne befördert oder neu eingestuft wird mit den Anfangsgehaltssätzen (Abschnitt III, D.1).

2. Wechsel in eine niedrigere Gehaltsklasse: Wenn ein Mitarbeiter in eine Position mit einer niedrigeren Gehaltsklasse herabgestuft oder neu eingestuft wird, wird der Gehaltssatz des Mitarbeiters wie folgt angepasst:

a. Zahlungsplan:

1. Disziplinarische Herabstufung: Der Gehaltssatz des Mitarbeiters wird reduziert und nach unten in die neue Gehaltsgruppe mit der gleichen Gehaltsdurchdringung wie in der alten Gehaltsgruppe verschoben. Ein Entscheidungsträger kann eine Überprüfung der Anwendung dieses Abschnitts auf eine bestimmte Personalmaßnahme durch den Human Resources Director oder einen Beauftragten beantragen, die auf Budgetbeschränkungen, Bedenken hinsichtlich der internen Gerechtigkeit beruht oder wenn die Maßnahme erfordert, dass der Mitarbeiter um mehr als ein Gehalt gekürzt wird Klasse oder gleichwertig.
2. Freiwillige Herabstufung: Wenn der aktuelle Gehaltssatz des Mitarbeiters in die neue Gehaltsspanne fällt, wird der Mitarbeiter mit seinem aktuellen Gehaltssatz in die neue Einstufung versetzt. Wenn der aktuelle Gehaltssatz des Mitarbeiters nicht in die neue Gehaltsspanne fällt, wird der Gehaltssatz des Mitarbeiters auf das Maximum der neuen Gehaltsspanne angepasst. Ein Entscheidungsträger kann eine Überprüfung der Anwendung dieses Abschnitts auf eine bestimmte Personalmaßnahme durch den Human Resources Director oder einen Beauftragten auf der Grundlage von Budgetbeschränkungen, Bedenken hinsichtlich der internen Gerechtigkeit und Beschäftigungsänderungen außerhalb der aktuellen Art der Arbeit beantragen.
3. Umgruppierung: Wenn der aktuelle Gehaltssatz des Mitarbeiters in die neue Gehaltsspanne fällt, wird der Mitarbeiter mit seinem aktuellen Gehaltssatz in die neue Einstufung versetzt. Wenn der aktuelle Gehaltssatz des Mitarbeiters nicht in die neue Gehaltsspanne fällt, wird der Gehaltssatz des Mitarbeiters auf das Maximum der neuen Gehaltsspanne angepasst.

b. Step-Pay-Plan

1. Disziplinarische Herabstufung: Der Gehaltssatz des Mitarbeiters wird auf die neue Gehaltsstufe im gleichen Schritt wie die vorherige Gehaltsstufe herabgesetzt.
2. Freiwillige Herabstufung: Der Gehaltssatz des Mitarbeiters wird auf der Grundlage der Erfahrung des Mitarbeiters bei der entsprechenden Stufe auf die neue Gehaltsspanne herabgesetzt. Ein Entscheidungsträger kann eine Überprüfung der Anwendung dieses Abschnitts auf eine bestimmte Personalmaßnahme durch den Human Resources Director oder einen Beauftragten auf der Grundlage von Budgetbeschränkungen, Bedenken hinsichtlich der internen Gerechtigkeit und Beschäftigungsänderungen außerhalb der aktuellen Art der Arbeit beantragen.
3. Neueinstufung: Der Gehaltssatz des Mitarbeiters wird auf der Grundlage der Erfahrung des Mitarbeiters bei der entsprechenden Stufe auf die neue Gehaltsspanne herabgesetzt.

3. Vergütung außerhalb des Titels: Wenn ein Mitarbeiter vorübergehend die Aufgaben einer höheren Position wahrnimmt oder aufgrund einer Vakanz, eines besonderen Projekts oder einer Aufgabe eine erhöhte Arbeitsbelastung hat, hat er Anspruch auf eine Vergütung außerhalb des Titels. Für die Dauer des befristeten Einsatzes erhöht sich das Gehalt des Mitarbeiters entsprechend der Genehmigung durch den Leiter der Personalabteilung oder einen Beauftragten.

4. Gehaltserhöhung innerhalb derselben Gehaltsgruppe: Wenn ein Mitarbeiter auf eine Stelle innerhalb derselben Gehaltsgruppe versetzt, neu eingestuft oder flexibesetzt wird, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Gehaltserhöhung gemäß Anfängliche Gehaltssätze (Abschnitt III, D.1).

5. Anpassungen der Grundvergütung: Die Grundvergütung eines Mitarbeiters kann aufgrund von Gehaltsungleichheiten, Gehaltskompression (zwischen Vorgesetztem und Untergebenem) oder Karrierefortschritt ohne Jobwechsel angepasst werden. Der Entscheidungsträger kann eine Überprüfung durch die Personalabteilung auf Ungerechtigkeiten innerhalb einer Stellenbezeichnung und/oder einer Komprimierung beantragen, indem er eine schriftliche Begründung einreicht. Anpassungen der Grundvergütung werden vom Human Resources Director oder einem Beauftragten genehmigt.

Darüber hinaus kann vor dem Ende der Probezeit eines Mitarbeiters eine Grundgehaltsanpassung vorgenommen werden, wenn der Vorgesetzte feststellt, dass der Mitarbeiter zusätzliche Fähigkeiten aufweist, die zum Zeitpunkt der Einstellung nicht bekannt waren und die der Bezirk während seiner Beschäftigung nutzen wird. Diese Anpassung der Grundvergütung muss vom Entscheidungsträger schriftlich beantragt und vom Personalleiter genehmigt werden.

6. Unabhängig davon, ob ein Mitarbeiter degradiert, befördert, neu eingestuft oder versetzt wird, muss der Mitarbeiter die Mindestqualifikationen für die neue Position erfüllen.

IV. LOHNVORSCHÜSSE: Ein Mitarbeiter kann nur in einer echten Notsituation nach Zustimmung des Entscheidungsträgers und des Lohnbuchhalters eine Lohnvorschusszahlung erhalten. Ein Antrag auf Lohnvorschuss muss bis zum Ende der Lohnperiode gestellt werden (Anlage 2). Anträge auf Gehaltsvorschuss werden nicht in aufeinanderfolgenden Lohnzeiträumen für denselben Arbeitnehmer oder mehr als zweimal pro Kalenderjahr genehmigt.

V. ÜBERSTUNDEN:

A. Die Standard-Arbeitswoche im Bezirk ist Donnerstag 12:00 Uhr (Mitternacht) bis Mittwoch 11:59 Uhr. Alle Bezirksabteilungen und -büros müssen die Standardarbeitswoche für alle Mitarbeiter anwenden, es sei denn, das Board of County Commissioners hat dies ausdrücklich ausgenommen.

B. Der Status einer Stelle als befreit oder nicht-befreit wird vom Human Resources Director oder einem Beauftragten bestimmt.

C. Nicht befreite Mitarbeiter haben Anspruch auf Überstundenvergütung in Höhe von anderthalb Mal ihres regulären Stundenlohns, nachdem der Mitarbeiter mehr als 40 Stunden in einer Arbeitswoche gearbeitet hat. Bezahlter Urlaub gilt für die Zwecke der Überstundenberechnung nicht als „geleistete Arbeitszeit“. Bestimmte Positionen sind nach Bundesgesetz berechtigt, eine längere Arbeitszeit für die Überstundenberechnung als die normale 40-Stunden-Arbeitswoche zu verwenden.

1. Überstunden dürfen nur nach vorheriger Genehmigung durch den Vorgesetzten oder Beauftragten geleistet werden; Nicht befreite Mitarbeiter müssen jedoch für die gesamte geleistete Arbeitszeit bezahlt werden. Jeder nicht freigestellte Mitarbeiter, der nicht genehmigte Überstunden leistet, wird für die nicht genehmigten Überstunden bezahlt, kann jedoch mit Disziplinarmaßnahmen belegt werden (Referenz B).

2. Ein Vorgesetzter oder Beauftragter kann von jedem Mitarbeiter verlangen, Überstunden zu leisten. Der Manager oder Vorgesetzte ist dafür verantwortlich, zu bestimmen, wann Überstunden im besten Interesse der Abteilung sind und was eine faire Verteilung von Überstunden ausmacht.

3. Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass Überstunden ungerecht verteilt oder übertrieben sind, kann er dies im Rahmen des Problemlösungsprozesses ansprechen (Referenz B).

D. Befreite Mitarbeiter müssen auf Gehaltsbasis bezahlt werden. Das bedeutet, dass freigestellte Mitarbeiter regelmäßig wöchentlich einen vorher festgelegten Betrag für jede Lohnperiode erhalten. Larimer County verpflichtet sich, die Anforderungen an die Gehaltsbasis einzuhalten, die ordnungsgemäß genehmigte Abzüge ermöglichen. Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihr Gehalt unrechtmäßig abgezogen wurde, sollten Sie diese Information unverzüglich der Personalabteilung melden. Meldungen über unangemessene Abzüge werden unverzüglich untersucht. Wenn festgestellt wird, dass ein unangemessener Abzug erfolgt ist, erhalten Sie umgehend eine Rückerstattung.

VI. AUSGLEICHSZEIT (Comp Time):

A. Comp Time ist Freizeit, die anstelle von Überstundenvergütung für nicht steuerbefreite Mitarbeiter gewährt wird. Für jede geleistete Arbeitsstunde können teilnahmeberechtigte nicht befreite Mitarbeiter (reguläre, befristete und befristete) eineinhalb Stunden Comp Time erhalten.

B. Entscheidungsträger können entscheiden, ob sie Mitarbeitern in ihren Abteilungen oder Büros Comp Time anbieten oder nicht.

C. Vor Erhalt von Ausgleichszeit muss ein Mitarbeiter eine Ausgleichszeitvereinbarung (Anlage 1) unterzeichnen und seinem Entscheidungsträger vorlegen. Der Entscheidungsträger kann die Vereinbarung entweder genehmigen oder ablehnen. Die unterzeichnete Vereinbarung muss vor dem Sammeln von Comp-Zeit in Kraft sein. Das Formular Ausgleichszeitvereinbarung kann auch verwendet werden, um eine frühere Vereinbarung zu kündigen oder eine Auszahlung zu beantragen.

D. Rückstellungsmaximum:

1. Mitarbeiter können ein Comp-Time-Guthaben von bis zu 60 Stunden ansammeln. Der Entscheidungsträger oder Beauftragte kann die Genehmigung des Human Resources Director beantragen, um die maximale Rückstellung zu erhöhen. Ein Comp-Time-Guthaben darf die im Bundesgesetz festgelegten Grenzen nicht überschreiten (Referenz A).

2. Alle Überstunden, die über das Arbeitszeitmaximum der Abteilung hinaus geleistet werden, müssen vergütet werden, wobei der Mitarbeiter für tatsächlich geleistete Überstunden das Anderthalbfache des regulären Lohnsatzes erhält.

E. Nutzung des Freizeitausgleichs:

1. Ein Mitarbeiter mit einem Comp-Time-Guthaben kann jederzeit beantragen, die angesammelte Comp-Time zu verwenden. Sofern die Abwesenheit des Mitarbeiters den Abteilungsbetrieb nicht übermäßig stören würde, muss der Entscheidungsträger dem Antrag des Mitarbeiters stattgeben. Lehnt der Entscheidungsträger die Anfrage des Mitarbeiters zur Nutzung von Comp Time ab, muss dem Mitarbeiter gestattet werden, die angeforderte Comp Time innerhalb eines angemessenen Zeitraums zu nutzen.

2. Der Entscheidungsträger kann von Mitarbeitern verlangen, dass sie jederzeit einen Teil oder das gesamte aufgelaufene Comp-Time-Guthaben verwenden.

3. Mitarbeiter können ihre angesammelte Arbeitszeit für eine FML-qualifizierende Abwesenheit verwenden (Referenz F).

F. Zahlung von Salden:

1. Mitarbeiter mit einem Comp Time-Guthaben können jederzeit die Zahlung aller oder eines Teils der angesammelten Stunden auf ihrem Guthaben verlangen (Anlage 1).

2. Der Entscheidungsträger kann jederzeit eine Vereinbarung kündigen und dem Mitarbeiter die Ausgleichszeit auszahlen.

3. Ein kündigender Mitarbeiter mit einem Comp-Time-Saldo muss für alle aufgelaufenen Stunden mit dem aktuellen Gehaltssatz des Mitarbeiters bezahlt werden.

G. Büro des Sheriffs: Den Mitarbeitern des Sheriffs wird in Übereinstimmung mit den Bestimmungen der Richtlinien des Sheriffs und in Übereinstimmung mit geltendem Staats- und Bundesrecht freigestellte Freizeit gewährt.

VII. Bereitschaftsdienst:

A. Entscheidungsträger können feststellen, dass Bereitschaftszuweisungen erforderlich sind, um ihre geschäftlichen Anforderungen zu erfüllen. Der Leiter der Personalabteilung oder sein Beauftragter muss bestimmte Bereitschaftsverfahren vor ihrer Umsetzung prüfen und genehmigen.

B. Bereitschaftsdienst ist eine Aufgabe, die von einem Entscheidungsträger oder einem Beauftragten außerhalb des normalen Arbeitszeitplans eines Mitarbeiters vorgenommen wird, typischerweise wenn ein Mitarbeiter verfügbar sein muss, um zu antworten, sich an einer Baustelle zu melden und innerhalb einer bestimmten Zeit mit der Arbeit zu beginnen Zeit. Als Bereitschaftsdienst bezeichnete Mitarbeiter sind weiterhin verpflichtet, alle Richtlinien und Verfahren der Bezirke, Abteilungsrichtlinien, Verfahren, Regeln, Vorschriften und Aufsichtsanweisungen einzuhalten, einschließlich der Richtlinie zur Verhütung von Drogenmissbrauch (Referenz J). Mitarbeiter im Rufbereitschaftsstatus müssen jederzeit einsatzfähig sein und dürfen während der Rufbereitschaft keinen Alkohol trinken oder andere kontrollierte Substanzen verwenden, die ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen könnten. Die Reaktionszeit des Mitarbeiters auf Anrufe oder das Melden zum Dienst ist angemessen, wie in den Richtlinien der Abteilung definiert.

VIII. REISEZEIT

A. Die Zeit, die ein Mitarbeiter mit dem Weg von zu Hause zur Arbeit und von der Arbeit nach Hause verbringt, ist keine vergütungsfähige Zeit, unabhängig davon, ob der Mitarbeiter an einem festen Standort oder an verschiedenen Einsatzorten vorstellig wird.

B. Mitarbeiter, die während des Arbeitstages von Einsatzort zu Einsatzort reisen müssen, werden für die Fahrtzeit zwischen den Einsatzorten bezahlt. Telearbeiter oder ihre Vorgesetzten sollten sich an ihren Generalisten wenden, um sich während ihrer Arbeitstage über Reisen beraten zu lassen.

C. Reisen, bei denen ein Mitarbeiter über Nacht von zu Hause weg ist, gelten als bezahlte Arbeitszeit, wenn sie während der normalen Arbeitszeit des Mitarbeiters stattfinden. Die Reisezeit während der normalen Arbeitszeit eines Mitarbeiters wird gezählt, auch wenn es sich um einen arbeitsfreien Tag wie Samstag und Sonntag handelt. Reisezeit über Nacht außerhalb der normalen täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist keine bezahlte Arbeitszeit. 

IX. KOMPENSATION ZWEITSPRACHE

Mitarbeiter, die zur Erfüllung ihrer beruflichen Pflichten eine zweite Sprache verwenden, haben möglicherweise Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung in Übereinstimmung mit dem Zweitsprachenkompensationsprogramm. Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Sprachkenntnisse bei der Einstellung eine höhere Grundvergütung erhalten, haben keinen Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung.

X. LEITPRINZIP BONI/SACHPRÄMIEN

Larimer County erwartet von allen Mitarbeitern, dass sie sich an unsere halten Leitsätze bei ihren täglichen Aufgaben und bei der Erbringung von Dienstleistungen für die Bürger von Larimer County.

A. Barprämien können gewährt werden, wenn die Handlung oder das Verhalten eines Mitarbeiters eines oder mehrere der Leitprinzipien veranschaulicht. Die Mitarbeiter werden ermutigt, die Handlungen oder das Verhalten anderer Mitarbeiter dem Entscheidungsträger zur Kenntnis zu bringen, damit ein Leitprinzipienbonus in Betracht gezogen werden kann. Pro Kalenderjahr und Mitarbeiter darf nur ein Guiding Principle Cash Bonus gewährt werden. Ein Bargeldbonus kann beantragt werden, indem das LCHR-46 Guiding Principle Cash Bonus Request Form (Anhang 3) ausgefüllt wird.

1. Ein Barbonus bis einschließlich 500 $ kann nach Ermessen und Zustimmung des Entscheidungsträgers verteilt werden.

2. Ein Bargeldbonus in Höhe von 501 bis 2500 US-Dollar muss dem Guiding Principles Committee vorgelegt und von diesem genehmigt werden. Nach Prüfung durch das Guiding Principles Committee wird der Antrag zur endgültigen Genehmigung an den County Manager gesendet.

3. Ein Barbonus in Höhe von $2501 und mehr erfordert zusätzlich zu den oben beschriebenen Schritten die Genehmigung des Board of County Commissioners.

B. Entscheidungsträger werden ermutigt, alle korrigierenden oder nachteiligen Maßnahmen zu berücksichtigen, die ein Mitarbeiter in den vorangegangenen zwölf Monaten erhalten hat, bevor sie einem Mitarbeiter einen Leitprinzipienbonus gewähren.

C. Vorgesetzte können von ihrem Entscheidungsträger die Genehmigung für einen Sachbonus oder eine Prämie für einen Mitarbeiter, wie z. B. einen Geschenkgutschein, beantragen, wenn ein Mitarbeiter die Erwartungen an ein Projekt oder bei der Ausführung seiner Arbeit übertroffen hat oder eines davon veranschaulicht die Leitprinzipien des Landkreises durch Ausfüllen des LCHR-9 Non-Cash Awards Bonusse-Formulars und Einreichen bei der Gehaltsabrechnung (Anlage 4). Der Höchstbetrag eines Sachbonus oder einer Prämie beträgt 500 $.

D. Alle Bar- und Sachprämien oder Prämien werden gemäß den IRS-Richtlinien auf dem Gehaltsscheck des Mitarbeiters besteuert.

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Jody Shadduck-McNally
Vorsitzender, Board of County Commissioners
(Genehmigt von BCC – Consent Agenda – 09)
(Unterschrift auf dem im Records Management abgelegten Original)

Vertrieb:
Alle Bezirksabteilungen und gewählte Beamte
Records Management SOP-Handbuch (Original)

CK/jw

DATUM: 5. September 2023

GÜLTIGKEITSDAUER: Bis zum Ersetzen

ÜBERPRÜFUNGSPLAN: Jährlich

STORNIERUNG: Personalpolitik und -verfahren 331.5Q; 3. Januar 2023

GEHÄUSE:

1.  Ausgleichszeitvereinbarung, LCHR-75
2.  Lohnvorauszahlungsformular, LCHR-13
3.  Leitprinzip Bargeldbonus-Antragsformular, LCHR-46
4.  Sachbonus- oder Prämienformular, LCHR-9 (02 / 24)
5.  Einstellungsverzicht, LCHR-68

REFERENZEN:

A.  Fair Labor Standards Act und Ausführungsbestimmungen
B. Personalpolitik und -verfahren 331.8, Korrektive und nachteilige Maßnahmen, Beschwerdeverfahren und Problemlösungsprozess
C.  Anhang A – Ernannte Mitarbeiter
D.  Gehaltsplan von Larimer County
E.  Schrittweiser Gehaltsplan von Larimer County
F. Personalpolitik und -verfahren 331.6.24, Familien- und Krankenurlaub
G. Handbuch der maßgeblichen Richtlinien, 3.8 - Vergütung und Leistungen
H. Personalpolitik und -verfahren 331.4, Beschäftigungsbedingungen
I.   Überarbeitete Satzung von Colorado 30.2.102
J. Personalpolitik und -verfahren 331.4.25, Abschnitt III; Rechtskonformität (Drogen- und alkoholfreier Arbeitsplatz)
K. Flexibel besetzte Stellen