ZIEL: Zu Beschreiben Sie, wie der Landkreis die Entschädigungsverwaltung und damit verbundene Fragen durchführen wird. (Referenz 6). 

UMFANG: Dieses Die Richtlinie gilt für alle Ämter, Abteilungen, Mitarbeiter und Angestellten der Staatsanwaltschaft des achten Gerichtsbezirks.

VERANTWORTUNG: Der Human Resources Director verwaltet diese Richtlinie.

SPEZIFISCHE ANFORDERUNGEN:

1. Vorbereitung von marktbasierten Vergütungsplänen und Überarbeitungen von Step-Pay-Plänen
2. Einhaltung der Überstundengesetze
3. Verwaltung von leistungsbasierten und stufenbasierten Vergütungsanforderungen
4. Rechtzeitige Vorlage korrekter Gehaltsinformationen

ÜBERARBEITUNGSABSCHNITT: (Erhebliche Änderungen gegenüber der vorherigen Richtlinie)

• SAbschnitt X, Leitprinzip Prämien/Sachprämien

POLITIK UND VERFAHREN:

I. ALLGEMEINE RICHTLINIEN: Die Die Vergütungspolitik des Landkreises vergütet Mitarbeiter nach Art und Umfang der geleisteten Arbeit und unter Einhaltung aller geltenden gesetzlichen Bestimmungen. Die Vergütung erfolgt transparent, sieht gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit vor und berücksichtigt keine Faktoren wie Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Geschlecht, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität oder -ausdruck oder andere Faktoren, die nicht mit der Erfüllung der Arbeitsaufgaben zusammenhängen.

II. FESTSETZUNG DES ENTGELTS

A. Gehaltsbereiche

1. Vergütungsplan: Jede Stelle im Vergütungsplan ist einer Vergütungsspanne zugeordnet (Referenz 4).

a. Für reguläre, befristete und tariflich befristete Stellen (Referenz 3) gelten marktbasierte Spannen.
b. Gewählte Amtsträger, nicht tarifgebundene Stellen auf Planstellen und befristete Stellen werden festen Bereichen zugeordnet (Referenzen 3 und 8).

2. Stufenzahlungsplan:  Jeder Stelle im Stufenlohnplan ist eine Gehaltsspanne mit definierten Aufstiegsstufen zugeordnet (Referenz 5).

B. Überprüfung des Vergütungsplans: Die Personalabteilung überprüft den Vergütungsplan und den Stufenvergütungsplan (Referenzen 4 und 5) jährlich und unterbreitet dem Kreisbeirat Empfehlungen. Der Kreisbeirat gibt die Budgetrichtlinien für die Mitarbeitervergütung vor.

1. Der Leiter der Personalabteilung ist befugt, Änderungen am Gehaltsplan und am Gehaltsstufenplan vorzunehmen, um Stellenklassifizierungen, externe Märkte, staatliche und bundesstaatliche Vorschriften, Lohngerechtigkeit und andere Anpassungen zu berücksichtigen.

2. Entscheidungsträger können den Leiter der Personalabteilung oder einen Beauftragten auffordern, Stellen auf Lohngerechtigkeit zu überprüfen, indem sie einen schriftlichen Antrag mit Begründung einreichen.

C. Lohnsätze:

1. Festangestellten und befristet Beschäftigten wird ein Grundlohn innerhalb der für ihre Tätigkeitsklassifizierung festgelegten Lohnspanne gezahlt (Referenzen 4 und 5).

2. Zeitarbeitnehmer erhalten einen vom Entscheidungsträger festgelegten Grundlohn.

3. Angestellter Arbeitnehmer wird ein Grundlohn innerhalb der festgelegten Spanne gezahlt (Referenzen 3 und 4).

4. Der Kreisrat legt die Vergütungssätze für nicht tariflich geregelte angestellte Mitarbeiter durch einen Gehaltsbeschluss fest (Referenz 3).

5. Die Gehälter der gewählten Amtsträger werden durch Landesgesetze festgelegt und geregelt (Referenz 8).

D. Anfangsgehaltssätze:

1. Regelmäßige und befristete Mitarbeiter

a. Zahlungsplan

1. Ein Entscheidungsträger kann einen Mitarbeiter zu einem Lohn bis zur Mitte der für die Stelle geltenden Spanne einstellen.
2. Ein Entscheidungsträger kann die Einstellung eines Mitarbeiters zu einem Gehaltssatz oberhalb der mittleren Gehaltsspanne bis zur maximalen Gehaltsspanne für die Stelle beantragen. Hierzu reicht er Anlage 5 beim Personalleiter zur Prüfung und anschließenden Genehmigung durch den County Manager ein. Ein Entscheidungsträger benötigt keine Genehmigung für die Bezahlung eines Mitarbeiters, der in eine gleiche oder höhere Gehaltsstufe über der mittleren Gehaltsspanne wechselt, sofern dieser Mitarbeiter in seiner aktuellen Stelle bereits über der mittleren Gehaltsspanne bezahlt wird.

b. Step-Pay-Plan

1. Der Sheriff kann einen Mitarbeiter bis zur dritten Stufe der Berufsklassifizierung einstellen.
2. Der Sheriff kann nach Rücksprache mit dem Personalleiter einen neuen Mitarbeiter über der dritten Stufe einstellen.

2. Zeitarbeitskräfte: Diese Mitarbeiter werden zu einem vom Entscheidungsträger festgelegten Stundengrundlohn eingestellt.

3. Beauftragte Arbeitnehmer werden innerhalb der ihrer Stelle zugewiesenen Lohnspanne (Referenzen 3 und 4) und in Übereinstimmung mit den Anfangslöhnen (Abschnitt III, D.1 oben) eingestellt.

4. Nicht gedeckte Ernennung Die Lohnsätze der Mitarbeiter werden vom Entscheidungsträger im Rahmen eines Gehaltsbeschlusses angefordert.

E. Flexibel besetzte Stellen:

1. Eine Stelle gilt als flexibel besetzt, wenn sie aufgeführt unter Flexibel besetzte Positionen (Referenz 10).

2. Wenn ein Mitarbeiter die Kriterien für Flexibilisierung: Wie in der Stellenbeschreibung angegeben, wird der Mitarbeiter flexibel sein.

3. Stellenbeschreibung Für variabel zu besetzende Stellen sind keine Fragebögen erforderlich.

F. Gehaltserhöhungen für Mitarbeiter:

1. Festangestellte und befristet Beschäftigte:

a. Bezahlen Leistungsbezogene Gehaltserhöhungen planen: Die Höhe der Leistungserhöhung kann jährlich variieren und wird vom Kreisvorstand beschlossen. Die Entscheidungsträger müssen den vom Kreisvorstand beschlossenen Betrag oder Prozentsatz an jeden berechtigten Mitarbeiter verteilen. Mit Genehmigung des Personalleiters kann ein Entscheidungsträger Gehaltserhöhungen innerhalb seines Budgets verteilen. Dabei wird ein variabler Leistungsplan verwendet, der auf einer zufriedenstellenden Gesamtbewertung und (einer beliebigen Kombination aus) (1) Chancengleichheit innerhalb der Arbeitsplätze, (2) Durchdringung der Mitarbeiterzahl und (3) anderen nicht leistungsbezogenen Gründen basiert. Anträge müssen vor Beginn des Kalenderjahres genehmigt werden.

b.  Bis zum Beurteilungstermin des Mitarbeiters (Referenz 7) muss der Vorgesetzte des Mitarbeiters eine Leistungsbeurteilung ausfüllen und einreichen.

c. Mitarbeiter haben jährlich Anspruch auf leistungsbezogene Gehaltserhöhungen bei einer zufriedenstellenden Gesamtbewertung bis zum Maximum der Gehaltsspanne. Leistungsbezogene Gehaltserhöhungen werden automatisch in der Abrechnungsperiode bearbeitet, in die der Bewertungstermin des Mitarbeiters fällt. Sollte ein Mitarbeiter eine Bewertung erhalten, die unter den Erwartungen liegt, muss der Vorgesetzte den Personalleiter in der Abrechnungsperiode vor der Bewertungsperiode darüber informieren, um sicherzustellen, dass die Leistungserhöhung nicht bearbeitet wird. 

d. Erhöhungen im Rahmen des Stufenlohnplans: Mitarbeiter haben jährlich Anspruch auf eine Stufenlohnerhöhung bei einer zufriedenstellenden Gesamtbewertung bis zum Maximum der Stufe.

2. Zeitarbeitskräfte: Gehaltserhöhungen werden vom Entscheidungsträger festgelegt.

3. Ernannte Mitarbeiter: Die Bezahlung des Mitarbeiters wird jährlich überprüft und vom Entscheidungsträger des Mitarbeiters festgelegt (Referenzen 3 und 4).

4. Gewählte Amtsträger: Die Gehälter werden durch Landesgesetze festgelegt und geregelt (Referenz 8).

5.  Gehaltserhöhungen werden gewährt, wenn ausreichende Mittel budgetiert und vom Board of County Commissioners genehmigt wurden.

G. Auswirkungen verschiedener Beschäftigungsänderungen:

1. Wechsel in eine höhere Gehaltsspanne: Sowohl beim Vergütungsplan als auch beim Stufenvergütungsplan (Verweise 4 und 5) wird der Lohnsatz eines Mitarbeiters im Falle einer Beförderung oder Umstufung in eine Position mit einer höheren Gehaltsspanne entsprechend den Anfangslöhnen (Abschnitt III, D.1) angepasst.

2. Wechsel in eine niedrigere Gehaltsklasse: Wenn ein Mitarbeiter in eine Position mit einer niedrigeren Gehaltsklasse herabgestuft oder neu eingestuft wird, wird der Gehaltssatz des Mitarbeiters wie folgt angepasst:

a. Zahlungsplan:

1. Unfreiwillige Degradierung: Der Lohn des Mitarbeiters wird gekürzt und in die neue Gehaltsstufe mit der gleichen Gehaltsdurchdringung wie die alte Gehaltsstufe herabgestuft. Ein Entscheidungsträger kann den Personalleiter oder einen Beauftragten bitten, die Anwendung dieses Abschnitts auf eine bestimmte Personalmaßnahme aufgrund von Budgetbeschränkungen, internen Gerechtigkeitsbedenken oder wenn die Maßnahme eine Degradierung des Mitarbeiters um mehr als eine Gehaltsstufe oder eine gleichwertige Stufe erfordert, zu überprüfen.
2. Freiwillige Degradierung (nach wettbewerblicher Auswahl): Liegt der aktuelle Lohn des Mitarbeiters innerhalb der neuen Gehaltsspanne, wird er mit seinem aktuellen Lohn in die neue Klassifizierung eingestuft. Liegt der aktuelle Lohn des Mitarbeiters nicht innerhalb der neuen Gehaltsspanne, wird er auf das Maximum der neuen Spanne angepasst. Ein Entscheidungsträger kann die Anwendung dieses Abschnitts auf eine bestimmte Personalmaßnahme aufgrund von Budgetbeschränkungen, internen Gerechtigkeitsbedenken und Beschäftigungsänderungen außerhalb der aktuellen Tätigkeit durch den Personalleiter oder einen Beauftragten überprüfen lassen.
3. Umgruppierung: Wenn der aktuelle Gehaltssatz des Mitarbeiters in die neue Gehaltsspanne fällt, wird der Mitarbeiter mit seinem aktuellen Gehaltssatz in die neue Einstufung versetzt. Wenn der aktuelle Gehaltssatz des Mitarbeiters nicht in die neue Gehaltsspanne fällt, wird der Gehaltssatz des Mitarbeiters auf das Maximum der neuen Gehaltsspanne angepasst.

b. Step-Pay-Plan

1. Unfreiwillige Herabstufung: Der Lohn des Mitarbeiters wird auf die neue Gehaltsstufe herabgestuft, und zwar in derselben Stufe wie die vorherige Gehaltsstufe.
2. Freiwillige Degradierung (nach wettbewerblicher Auswahl): Der Lohn des Mitarbeiters wird je nach Erfahrung des Mitarbeiters in der entsprechenden Gehaltsstufe auf die neue Gehaltsstufe reduziert. Ein Entscheidungsträger kann den Personalleiter oder einen Beauftragten um eine Überprüfung der Anwendung dieses Abschnitts auf eine bestimmte Personalmaßnahme bitten, wenn Budgetbeschränkungen, interne Gerechtigkeitsbedenken oder Änderungen der Beschäftigung außerhalb der aktuellen Tätigkeit vorliegen.
3. Neueinstufung: Der Gehaltssatz des Mitarbeiters wird auf der Grundlage der Erfahrung des Mitarbeiters bei der entsprechenden Stufe auf die neue Gehaltsspanne herabgesetzt.

3. Vergütung außerhalb des Titels: Wenn ein Mitarbeiter vorübergehend die Aufgaben einer höheren Position wahrnimmt oder aufgrund einer Vakanz, eines besonderen Projekts oder einer Aufgabe eine erhöhte Arbeitsbelastung hat, hat er Anspruch auf eine Vergütung außerhalb des Titels. Für die Dauer des befristeten Einsatzes erhöht sich das Gehalt des Mitarbeiters entsprechend der Genehmigung durch den Leiter der Personalabteilung oder einen Beauftragten.

4. Erhöhung innerhalb der gleichen Gehaltsstufe: Wenn ein Mitarbeiter versetzt, neu eingestuft oder flexibel auf eine Stelle innerhalb der gleichen Gehaltsstufe eingesetzt wird, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Gehaltserhöhung gemäß den Einstiegsgehältern (Abschnitt III, D.1).

5. Anpassungen des Grundgehalts:  Das Grundgehalt eines Mitarbeiters kann aufgrund von Gehaltsungleichheiten, Gehaltsverdichtung (zwischen Vorgesetzten und Untergebenen) oder beruflichem Aufstieg ohne Stellenwechsel angepasst werden. Darüber hinaus kann eine Grundgehaltsanpassung vor Ablauf der Probezeit erfolgen, wenn der Vorgesetzte feststellt, dass der Mitarbeiter über zusätzliche Fähigkeiten verfügt, die zum Zeitpunkt der Einstellung nicht bekannt waren und die der Landkreis während seiner Beschäftigung benötigt. Der Entscheidungsträger kann durch die Personalabteilung eine Überprüfung auf Ungleichheiten innerhalb der Berufsbezeichnung, Gehaltsverdichtung oder zusätzliche Fähigkeiten beantragen und eine schriftliche Begründung einreichen. Grundgehaltsanpassungen werden vom Personalleiter oder einem Beauftragten genehmigt. 

6. Unabhängig davon, ob ein Mitarbeiter herabgestuft, befördert, neu eingestuft oder versetzt wird, muss er die Mindestanforderungen für die neue Stelle erfüllen.

ZAHLUNGSDATUM: Alle Mitarbeiter werden zweiwöchentlich per Überweisung bezahlt.

IV. LOHNVORSCHÜSSE: Ein Mitarbeiter kann nur in einer echten Notsituation nach Zustimmung des Entscheidungsträgers und des Lohnbuchhalters eine Lohnvorschusszahlung erhalten. Ein Antrag auf Lohnvorschuss muss bis zum Ende der Lohnperiode gestellt werden (Anlage 2). Anträge auf Gehaltsvorschuss werden nicht in aufeinanderfolgenden Lohnzeiträumen für denselben Arbeitnehmer oder mehr als zweimal pro Kalenderjahr genehmigt.

V. ÜBERSTUNDEN:

A. Die Standard-Arbeitswoche im Bezirk ist Donnerstag 12:00 Uhr (Mitternacht) bis Mittwoch 11:59 Uhr. Alle Bezirksabteilungen und -büros müssen die Standardarbeitswoche für alle Mitarbeiter anwenden, es sei denn, das Board of County Commissioners hat dies ausdrücklich ausgenommen.

B. Der Status einer Stelle als befreit oder nicht-befreit wird vom Human Resources Director oder einem Beauftragten bestimmt.

C. Nicht befreite Mitarbeiter haben Anspruch auf Überstundenvergütung in Höhe von anderthalb Mal ihres regulären Stundenlohns, nachdem der Mitarbeiter mehr als 40 Stunden in einer Arbeitswoche gearbeitet hat. Bezahlter Urlaub gilt für die Zwecke der Überstundenberechnung nicht als „geleistete Arbeitszeit“. Bestimmte Positionen sind nach Bundesgesetz berechtigt, eine längere Arbeitszeit für die Überstundenberechnung als die normale 40-Stunden-Arbeitswoche zu verwenden.

1. Überstunden dürfen nur nach vorheriger Genehmigung des Vorgesetzten oder eines Beauftragten geleistet werden; nicht ausgenommene Mitarbeiter müssen jedoch für die gesamte Arbeitszeit bezahlt werden. Nicht ausgenommene Mitarbeiter, die unerlaubte Überstunden leisten, werden für diese bezahlt, können jedoch disziplinarischen Maßnahmen unterliegen (Referenz 2).

2. A. Der Vorgesetzte oder sein Beauftragter kann von jedem Mitarbeiter Überstunden verlangen. Der Vorgesetzte ist dafür verantwortlich, festzulegen, wann Überstunden den geschäftlichen Erfordernissen der Abteilung oder des Büros entsprechen und wie eine angemessene Verteilung der Überstunden aussehen sollte.

3. Wenn ein Wenn ein Mitarbeiter Bedenken hinsichtlich der Überstunden hat, kann er diese im Rahmen des Problemlösungsprozesses (Referenz 2) ansprechen.

D. Befreit Mitarbeiter müssen auf Gehaltsbasis bezahlt werden. Das bedeutet, dass freigestellte Mitarbeiter unabhängig von der geleisteten Arbeitszeit pro Lohnperiode einen festgelegten Betrag erhalten. Larimer County verpflichtet sich zur Einhaltung der Gehaltsbasisanforderungen, die ordnungsgemäße Abzüge ermöglichen. Sollten Sie der Meinung sein, dass ein unzulässiger Abzug von Ihrem Gehalt vorgenommen wurde, melden Sie dies bitte umgehend der Personalabteilung. Meldungen über unzulässige Abzüge werden umgehend untersucht. Sollte ein unzulässiger Abzug festgestellt werden, erhalten Sie umgehend eine Rückerstattung.
 

VI. AUSGLEICHSZEIT (Comp Time):

A. Comp Time ist Freizeit, die anstelle von Überstundenvergütung für nicht steuerbefreite Mitarbeiter gewährt wird. Für jede geleistete Arbeitsstunde können teilnahmeberechtigte nicht befreite Mitarbeiter (reguläre, befristete und befristete) eineinhalb Stunden Comp Time erhalten.

B. Entscheidungsträger können entscheiden, ob sie Mitarbeitern in ihren Abteilungen oder Büros Comp Time anbieten oder nicht.

C. Vor Erhalt von Ausgleichszeit muss ein Mitarbeiter eine Ausgleichszeitvereinbarung (Anlage 1) unterzeichnen und seinem Entscheidungsträger vorlegen. Der Entscheidungsträger kann die Vereinbarung entweder genehmigen oder ablehnen. Die unterzeichnete Vereinbarung muss vor dem Sammeln von Comp-Zeit in Kraft sein. Das Formular Ausgleichszeitvereinbarung kann auch verwendet werden, um eine frühere Vereinbarung zu kündigen oder eine Auszahlung zu beantragen.

D. Rückstellungsmaximum:

1. Mitarbeiter können ein Comp Time-Guthaben von bis zu 60 Stunden ansammeln. Der Entscheidungsträger oder ein Beauftragter kann beim Personalleiter die Genehmigung zur Erhöhung des maximalen Guthabens beantragen. Ein Comp Time-Guthaben darf die im Bundesgesetz festgelegten Grenzen nicht überschreiten (Referenz 1).

2. Alle Überstunden, die über das Arbeitszeitmaximum der Abteilung hinaus geleistet werden, müssen vergütet werden, wobei der Mitarbeiter für tatsächlich geleistete Überstunden das Anderthalbfache des regulären Lohnsatzes erhält.

E. Nutzung des Freizeitausgleichs:

1. Ein Mitarbeiter mit einem Ausgleichszeitguthaben kann jederzeit die Nutzung dieser Ausgleichszeit beantragen. Sofern die Abwesenheit des Mitarbeiters den Abteilungsbetrieb nicht übermäßig stört, muss der Entscheidungsträger dem Antrag stattgeben. Lehnt der Entscheidungsträger den Antrag ab, muss dem Mitarbeiter die Nutzung der beantragten Ausgleichszeit innerhalb einer angemessenen Frist gestattet werden.

2. Der Entscheidungsträger kann von Mitarbeitern verlangen, dass sie jederzeit einen Teil oder das gesamte aufgelaufene Comp-Time-Guthaben verwenden.

F. Zahlung von Salden:

1. Mitarbeiter mit einem Comp Time-Guthaben können jederzeit die Zahlung aller oder eines Teils der angesammelten Stunden auf ihrem Guthaben verlangen (Anlage 1).

2.  Der Entscheidungsträger kann jederzeit eine Vereinbarung aufheben und dem Mitarbeiter seinen Ausgleichszeitsaldo auszahlen.

3. Ein kündigender Mitarbeiter mit einem Comp-Time-Saldo muss für alle aufgelaufenen Stunden mit dem aktuellen Gehaltssatz des Mitarbeiters bezahlt werden.

G. Büro des Sheriffs: Den Mitarbeitern des Sheriffs wird in Übereinstimmung mit den Bestimmungen der Richtlinien des Sheriffs und in Übereinstimmung mit geltendem Staats- und Bundesrecht freigestellte Freizeit gewährt.

VII. Bereitschaftsdienst:

A. Entscheidungsträger können feststellen, dass Bereitschaftsdienste erforderlich sind, um ihre Geschäftsanforderungen zu erfüllen. Der Personalleiter oder ein Beauftragter muss die spezifischen Bereitschaftsrichtlinien und -verfahren vor ihrer Umsetzung prüfen und genehmigen.

B.  Bereitschaftsdienst ist ein Einsatz, der von einem Entscheidungsträger oder Beauftragten außerhalb der normalen Arbeitszeit eines Mitarbeiters vergeben wird, wenn dieser innerhalb einer bestimmten Zeit einsatzbereit sein muss. Mitarbeiter in Bereitschaft sind verpflichtet, alle Richtlinien und Verfahren, Regeln, Vorschriften und Vorgesetztenanweisungen des Landkreises und der Abteilungen einzuhalten, einschließlich der Richtlinie für drogen- und alkoholfreie Arbeitsplätze (Referenz 9). Mitarbeiter in Bereitschaft müssen jederzeit dienstfähig sein und dürfen während der Bereitschaft keinen Alkohol trinken oder andere kontrollierte Substanzen einnehmen, die ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen könnten. Die Reaktionszeit des Mitarbeiters auf Anrufe oder die Zeit bis zum Dienstantritt ist gemäß den Richtlinien der Abteilung angemessen.

C. Bevor ein Mitarbeiter Bereitschaftszuschläge erhält, muss er das Antragsformular für Bereitschaftszuschläge ausfüllen. Das Formular muss vom Entscheidungsträger des Mitarbeiters genehmigt werden.

VIII. REISEZEIT

A. Die Zeit, die ein Mitarbeiter mit dem Weg von zu Hause zur Arbeit und von der Arbeit nach Hause verbringt, ist keine vergütungsfähige Zeit, unabhängig davon, ob der Mitarbeiter an einem festen Standort oder an verschiedenen Einsatzorten vorstellig wird.

B. Mitarbeiter, die während des Arbeitstages von Einsatzort zu Einsatzort reisen müssen, werden für die Fahrtzeit zwischen den Einsatzorten bezahlt. Telearbeiter oder ihre Vorgesetzten sollten sich an ihren Generalisten wenden, um sich während ihrer Arbeitstage über Reisen beraten zu lassen.

C. Reisen, bei denen ein Mitarbeiter über Nacht von zu Hause weg ist, gelten als bezahlte Arbeitszeit, wenn sie während der normalen Arbeitszeit des Mitarbeiters stattfinden. Die Reisezeit während der normalen Arbeitszeit eines Mitarbeiters wird gezählt, auch wenn es sich um einen arbeitsfreien Tag wie Samstag und Sonntag handelt. Reisezeit über Nacht außerhalb der normalen täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist keine bezahlte Arbeitszeit. 

IX. KOMPENSATION ZWEITSPRACHE

Mitarbeiter, die zur Erfüllung ihrer beruflichen Pflichten eine zweite Sprache verwenden, haben möglicherweise Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung in Übereinstimmung mit dem Zweitsprachenkompensationsprogramm. Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Sprachkenntnisse bei der Einstellung eine höhere Grundvergütung erhalten, haben keinen Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung.

X. LEITPRINZIP BONI/SACHPRÄMIEN

Larimer County erwartet von allen Mitarbeitern, dass sie sich an unsere halten Leitsätze bei ihren täglichen Aufgaben und bei der Erbringung von Dienstleistungen für die Bürger von Larimer County.

A. Barprämien können gewährt werden, wenn die Handlung oder das Verhalten eines Mitarbeiters einen oder mehrere der Leitprinzipien verkörpert. Mitarbeiter werden ermutigt, die Entscheidungsträger auf Handlungen oder das Verhalten anderer Mitarbeiter aufmerksam zu machen, damit eine Barprämie für Leitprinzipien in Betracht gezogen werden kann. Eine Barprämie kann durch Ausfüllen des Antragsformulars LCHR-46 für Barprämien für Leitprinzipien (Anlage 3) beantragt werden.

1.  Nach Ermessen und mit Zustimmung des Entscheidungsträgers kann ein Bargeldbonus bis zu einem Betrag von 1,000 US-Dollar ausgezahlt werden.

2.  Ein Bargeldbonus in Höhe von 1,001 bis 2,500 US-Dollar muss dem Guiding Principles Committee vorgelegt und von diesem genehmigt werden. Nach Prüfung durch das Guiding Principles Committee wird der Antrag zur endgültigen Genehmigung an den County Manager weitergeleitet.

3. Ein Barbonus in Höhe von $2,501 und mehr erfordert zusätzlich zu den oben beschriebenen Schritten die Genehmigung des Board of County Commissioners.

B. Entscheidungsträger werden ermutigt, alle korrigierenden oder nachteiligen Maßnahmen zu berücksichtigen, die ein Mitarbeiter in den vorangegangenen zwölf Monaten erhalten hat, bevor sie einem Mitarbeiter einen Leitprinzipienbonus gewähren.

C. Vorgesetzte können von ihrem Entscheidungsträger die Genehmigung für einen Sachbonus oder eine Prämie für einen Mitarbeiter, wie z. B. einen Geschenkgutschein, beantragen, wenn ein Mitarbeiter die Erwartungen an ein Projekt oder bei der Ausführung seiner Arbeit übertroffen hat oder eines davon veranschaulicht die Leitprinzipien des Landkreises durch Ausfüllen des LCHR-9 Non-Cash Awards Bonusse-Formulars und Einreichen bei der Gehaltsabrechnung (Anlage 4). Der Höchstbetrag eines Sachbonus oder einer Prämie beträgt 500 $.

D. Alle Bar- und Sachprämien oder Prämien werden gemäß den IRS-Richtlinien auf dem Gehaltsscheck des Mitarbeiters besteuert.

_______________________________________
Kristen Stephens
Vorsitzender, Board of County Commissioners
(Genehmigt von BCC – Consent Agenda – 04)
(Unterschrift auf dem im Records Management abgelegten Original)

Vertrieb:
Alle Bezirksabteilungen und gewählte Beamte
Records Management SOP-Handbuch (Original)

CKvhd

DATUM: 1. April 2025

GÜLTIGKEITSDAUER: Bis zum Ersetzen

ÜBERPRÜFUNGSPLAN: Alle zwei Jahre im Juli oder nach Bedarf

STORNIERUNG: Entschädigung; 5. September 2023

GEHÄUSE:

1.  Ausgleichszeitvereinbarung, LCHR-75
2.  Lohnvorauszahlungsformular, LCHR-13
3.  Leitprinzip Bargeldbonus-Antragsformular, LCHR-46
4.  Sachbonus- oder Prämienformular, LCHR-9 (02 / 24)
5.  Einstellungsverzicht, LCHR-68

REFERENZEN:

1.  Fair Labor Standards Act und Ausführungsbestimmungen
2. Personalpolitik und -verfahren 331.8, Korrektive und nachteilige Maßnahmen, Beschwerdeverfahren und Problemlösungsprozess
3.  Anhang A – Ernannte Mitarbeiter
4.  Gehaltsplan von Larimer County
5.  Schrittweiser Gehaltsplan von Larimer County
6. Handbuch der Verwaltungsrichtlinien, 3.8 - Vergütung und Leistungen
7. Personalpolitik und -verfahren 331.4, Beschäftigungsbedingungen
8.   Überarbeitete Satzung von Colorado 30.2.102
9. Personalpolitik und -verfahren 331.4.25, Abschnitt III; Rechtskonformität (Drogen- und alkoholfreier Arbeitsplatz)
10 Flexibel besetzte Stellen