Sind Sie ein Mitarbeiter von Larimer County? Alle für Sie relevanten Richtlinien finden Sie unter PowerDMS.
ZIEL: Diese Richtlinie soll Mittel bereitstellen, um Probleme anzugehen und zu lösen, die sich aus der Leistung oder dem Verhalten von Mitarbeitern ergeben.
UMFANG: Diese Richtlinie gilt für alle Ämter, Abteilungen, Mitarbeiter und Freiwilligen (Referenz 3) des Larimer County und Mitarbeiter des Büros des Bezirksstaatsanwalts des achten Gerichtsbezirks, mit Ausnahme der Mitarbeiter des Sheriffbüros des Larimer County und der stellvertretenden Mitarbeiter des Leichenbeschauerbüros des Larimer County.
VERANTWORTUNG: Der Human Resources Director verwaltet diese Richtlinie.
SPEZIFISCHE ANFORDERUNGEN: Keine Präsentation
ÜBERARBEITUNGSABSCHNITT (Erhebliche Änderungen gegenüber der vorherigen Richtlinie):
- Referenz 5; Dokument zu Sanktionen bei HIPAA-Verstößen
- Abschnitt V. A und B
POLITIK:
A. Diese Richtlinie und dieses Verfahren regeln die Bearbeitung und Lösung von Problemen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten von Mitarbeitern. Die Prozesse und Disziplinarmaßnahmen (Korrekturmaßnahmen, negative Maßnahmen) sind nicht progressiv und können je nach den erwarteten Auswirkungen auf den Geschäftsbereich umgesetzt werden. Dabei können Faktoren wie Umfang, Schweregrad, Art, Häufigkeit, Risiko, Auswirkungen oder die öffentliche Wahrnehmung des Problems (Leistungs- oder Verhaltensbedenken) berücksichtigt werden.
A. Ein Entscheidungsträger ist ein gewählter Beamter, der County Manager, der stellvertretende County Manager, der Leiter eines Dienstleistungsbereichs oder der Abteilungsleiter des Larimer County, wie im aktuellen Organigramm des Countys ausgewiesen. Ein Entscheidungsträger kann die Befugnis zu negativen Maßnahmen mit Zustimmung des Personalleiters oder eines von ihm Beauftragten an einen anderen Mitarbeiter delegieren.
A. Zeitarbeitnehmer: Zeitarbeitnehmer bleiben im gegenseitigen Einvernehmen mit dem Landkreis jederzeit kündbar. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Landkreis können das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen beenden, ohne ein formelles Verfahren zur Problemlösung, zu Korrekturmaßnahmen oder zu disziplinarischen Maßnahmen einzuhalten. Abteilungen oder Büros sollten sich vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Personalreferenten beraten.
B. Reguläre und befristete Mitarbeiter (Referenz 2):
1. Probezeit: Mitarbeiter absolvieren eine Probezeit gemäß den Richtlinien des Landkreises (siehe Punkt 1). Während der Probezeit besteht ein Arbeitsverhältnis, das im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Mitarbeiter und dem Landkreis jederzeit beendet werden kann. Sowohl der Mitarbeiter als auch der Landkreis können das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen beenden, ohne dass ein Problemlösungs-, Korrektur-, Disziplinar- oder Beschwerdeverfahren durchgeführt werden muss. Der Landkreis kann die Probezeit eines Mitarbeiters einseitig verlängern. Im Falle einer Verlängerung der Probezeit bleibt der Mitarbeiter bis zu dem vom Entscheidungsträger schriftlich festgelegten Datum in der Probezeit.
2. Nach der Probezeit: Sobald ein Mitarbeiter die Probezeit abgeschlossen hat, besteht kein jederzeit kündbares Beschäftigungsverhältnis mehr, und der Landkreis darf das Beschäftigungsverhältnis nicht ohne triftigen Grund beenden.
C. Ernannte Beamte: Mitarbeiter in ernannten Positionen gemäß den Richtlinien des Landkreises bleiben im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Mitarbeiter und dem Landkreis jederzeit kündbar (siehe Referenzen 1 und 4). Sowohl der ernannte Beamte als auch der Landkreis können das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung eines formellen Problemlösungs-, Korrektur- oder Disziplinarverfahrens beenden.
D. Gewählte Amtsträger: Gewählte Amtsträger werden von den Wählern des Larimer County gewählt und unterliegen nicht dieser Regelung.
A. Vorgesetzte sind für die Leistung und das Verhalten ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Bei Leistungs- oder Verhaltensproblemen sollten sie Maßnahmen ergreifen, um die Situation zu klären. Die folgenden Prozesse können zur Bearbeitung von Leistungs- oder Verhaltensproblemen herangezogen werden (in keiner bestimmten Reihenfolge):
1. Korrekturmaßnahmen dienen dazu, Mitarbeitende bei der Verbesserung ihrer Arbeitsleistung und ihres Verhaltens zu unterstützen, sofern dieses nicht den Erwartungen und Standards des Larimer County entspricht. Korrekturmaßnahmen führen nicht zu Gehalts- oder Stufenverlusten. Art, Notwendigkeit und Anzahl der Korrekturmaßnahmen können bei der Verhängung einer disziplinarischen Maßnahme berücksichtigt werden.
2. Zu den disziplinarischen Maßnahmen zählen unbezahlte Suspendierung, unfreiwillige Degradierung oder Entlassung. Die Art der Maßnahme hängt von der Häufigkeit und Schwere des jeweiligen Vorfalls ab.
B. Folgende Prozesse können von Mitarbeitern initiiert werden:
1. Die Problemlösung bietet einen informellen und einen formellen Mechanismus zur Besprechung von Fragen, Bedenken oder Einwänden. Der informelle Prozess steht allen Mitarbeitern zur Verfügung; der formelle Prozess steht festangestellten und befristet Beschäftigten ohne Probezeit offen.
2. Beschwerde bietet ein Verfahren zur Überprüfung einer negativen Maßnahme.
V. GRUNDLAGE FÜR KORREKTUR- ODER NEBENMASSNAHMEN:
A. Mitarbeiter können aufgrund ihrer Leistung oder ihres Verhaltens disziplinarischen oder negativen Maßnahmen unterworfen werden, einschließlich, aber nicht beschränkt auf die nachstehend aufgeführten.
1. Unzureichende Erfüllung der Arbeitsaufgaben;
2. Vorsätzliches oder fahrlässiges Verhalten, das die Sicherheit oder das Wohlbefinden von Arbeitnehmern oder der Öffentlichkeit gefährdet;
3. Fahrlässige oder vorsätzliche Beschädigung oder Verschwendung von Eigentum oder Ressourcen des Landkreises;
4. Verweigerung oder Nichtbeachtung von Richtlinien, Verfahren, Anweisungen, Weisungen, Vorschriften oder Gesetzen;
5. Unangemessenes Verhalten gegenüber anderen, einschließlich Verhalten außerhalb der Arbeitszeit, das den Betrieb des Landkreises beeinträchtigt;
6. Besitz (ausgenommen Besitz, der zur Ausübung der beruflichen Pflichten erforderlich ist), Konsum, Eingeständnis, unter dem Einfluss von Alkohol oder Betäubungsmitteln zu stehen, oder ein positiver Test auf Alkohol oder Betäubungsmittel oder der Missbrauch von verschriebenen Medikamenten während der Arbeitszeit;
7. Missbrauch von Urlaub, unentschuldigtes Fernbleiben, nicht gemeldetes Fernbleiben, Verspätung oder unentschuldigtes Fehlen;
8. Verurteilung, Geständnis oder Abgabe eines Schuldbekenntnisses Kein Anwärter (keine Anfechtung) zu einem Verbrechen, das sich auf die beruflichen Pflichten des Mitarbeiters auswirkt oder einen Interessenkonflikt mit dem Arbeitsplatz des Mitarbeiters darstellt;
9. Die begründete Annahme, dass ein Mitarbeiter eine Handlung begangen oder daran beteiligt war, die den Interessen des Landkreises zuwiderläuft, einschließlich, aber nicht beschränkt auf, einer Straftat;
10. Annehmen oder Fordern von Bestechungsgeldern im Rahmen der Tätigkeit für die Grafschaft;
11. Missbrauch von Geldern, Eigentum oder Ressourcen;
12. Missbrauch oder unbefugte Weitergabe von amtlichen oder vertraulichen Informationen;
13 Verstoß gegen HIPAA (siehe Referenz 5);
14. H.Demütigung und/oder Diskriminierung;
15. Verfälschung oder falsche Darstellung in Bezug auf Geschäfte oder Interessen des Landkreises;
16. Versäumnis, eine erforderliche Lizenz, Zertifizierung oder Qualifikation zu erlangen oder aufrechtzuerhalten;
B. Der begründete Verdacht, dass ein Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebsgeländes des Landkreises einer rechtmäßigen Tätigkeit nachgegangen ist, die einen Interessenkonflikt mit der Tätigkeit des Mitarbeiters darstellt oder den Anschein eines Interessenkonflikts mit seiner Tätigkeit erweckt oder mit einer berechtigten Qualifikation in Zusammenhang steht.
A. Von Vorgesetzten wird erwartet, dass sie die Leistung ihrer Mitarbeiter kontinuierlich steuern. Die Leistungssteuerung kann mündliches und/oder schriftliches Coaching, Zielvereinbarungen, Einzelgespräche, Leistungsbeurteilungsberichte oder Korrekturmaßnahmen umfassen.
B. Vorgesetzte konsultieren einen Personalreferenten, bevor sie eine insgesamt unterdurchschnittliche Leistungsbeurteilung abgeben oder Korrekturmaßnahmen gegen einen Mitarbeiter einleiten.
C. Wenn ein Mitarbeiter mit einer Leistungsbeurteilung oder einer Korrekturmaßnahme nicht einverstanden ist, kann er den Problemlösungsprozess nutzen.
A. Informelle Problemlösung:
1. IchHat ein Mitarbeiter Fragen, Bedenken oder Einwände in Bezug auf eine arbeitsbezogene Angelegenheit, sollte er diese mit seinem Vorgesetzten besprechen. Bei Bedarf kann er sich an den Personalreferenten wenden.
2. Der Vorgesetzte hört sich die Bedenken des Mitarbeiters an und reagiert angemessen. Der Vorgesetzte wird sich bei Bedarf mit dem Human Resources Generalist beraten.
3. Falls dieses informelle Verfahren das Problem nicht löst, kann der Mitarbeiter einen formellen Antrag auf Problemlösung stellen.
B. Formelle Anfrage zur Problemlösung:
1. Ein formeller Antrag auf Problemlösung muss schriftlich an den Entscheidungsträger oder dessen Beauftragten gerichtet werden. Ein bestimmtes Formular ist nicht erforderlich.
2. Der formelle Problemlösungsantrag muss:
a. als formelle Problemlösungsanfrage identifiziert werden;
b. das Problem oder Anliegen genau beschreiben; und
c. Geben Sie die angestrebte Abhilfe an.
3. Der formelle Problemlösungsantrag sollte innerhalb von dreißig Kalendertagen nach der Handlung oder Entscheidung eingereicht werden, die zu dem Problemlösungsantrag oder der unbefriedigenden Lösung des informellen Verfahrens geführt hat. Anträge, die nach Ablauf von dreißig Kalendertagen eingereicht werden, können nach Ermessen des Entscheidungsträgers berücksichtigt werden.
4. Der Entscheidungsträger oder ein von ihm Beauftragter wird sich mit dem Personalleiter oder einem von ihm Beauftragten beraten und ihm eine Kopie des formellen Problemlösungsantrags zukommen lassen.
5. Der Entscheidungsträger oder eine von ihm beauftragte Person trifft sich mit dem/der Mitarbeiter/in, um den Antrag auf formelle Problemlösung zu besprechen. Dieses Treffen findet innerhalb von zehn Werktagen nach Eingang des Antrags statt, sofern keine Fristverlängerung durch den/die Personalleiter/in oder eine von ihm beauftragte Person genehmigt wird. Zweck dieses Treffens ist es, dass der Entscheidungsträger oder eine von ihm beauftragte Person Informationen vom/von der Mitarbeiter/in zu den im Antrag auf formelle Problemlösung angesprochenen Punkten einholt.
6. Der Entscheidungsträger oder eine von ihm beauftragte Person übermittelt dem Mitarbeiter innerhalb von zehn Werktagen nach dem Gespräch zur formellen Problemlösungsanfrage eine schriftliche Entscheidung. Der Personalleiter oder eine von ihm beauftragte Person muss die schriftliche Entscheidung genehmigen, bevor sie dem Mitarbeiter zugestellt wird. Der Entscheidungsträger oder eine von ihm beauftragte Person muss die schriftliche Entscheidung anschließend mit dem Mitarbeiter besprechen.
7. Die Entscheidung des Entscheidungsträgers oder Beauftragten über die formelle Problemlösungsanfrage ist endgültig.
A. Arten von Nebenwirkungen:
1. Suspendierung: die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers in einen unbezahlten, dienstfreien Status;
2. Unfreiwillige Degradierung: die unfreiwillige Versetzung eines Arbeitnehmers in eine Stelle mit niedrigerer Gehaltsstufe und/oder niedrigerem Lohn aus disziplinarischen Gründen; oder
3. Kündigung: Die unfreiwillige Trennung eines Mitarbeiters vom Dienst im Landkreis.
B. Der Vorgesetzte, der unerwünschte Maßnahmen erwägt, muss eine schriftliche Vorabmitteilung vorbereiten:
1. Identifizierung des Arbeitnehmers;
2. Die Leistung und/oder das Verhalten, das der möglichen nachteiligen Maßnahme zugrunde liegt, einschließlich der relevanten Daten, Richtlinienverstöße und aller erforderlichen Erklärungen zu den geschäftlichen Auswirkungen; und
3. Zeit und Ort für ein obligatorisches Treffen zwischen dem Entscheidungsträger, der Personalabteilung und dem Mitarbeiter.
C. Die Vorabmitteilung wird vom Personalleiter oder Beauftragten und der Bezirksstaatsanwaltschaft geprüft, bevor sie dem Mitarbeiter zugestellt wird.
D. Die Vorankündigung der negativen Entscheidung muss dem Mitarbeiter vom Vorgesetzten oder einem Beauftragten auf eine Weise zugestellt werden, die hinreichend sicherstellt, dass der Mitarbeiter sie auch tatsächlich erhält.
E. Der Entscheidungsträger oder ein von ihm Beauftragter kann den Mitarbeiter unter Fortzahlung des Gehalts beurlauben. während des Vorverfahrens zur Ablehnung von Nebenwirkungen.
F. Das Vorgespräch zur Entscheidung über eine negative Maßnahme bietet dem Mitarbeiter die Möglichkeit, zu den im Vorgespräch zur negativen Maßnahme dargelegten Punkten Stellung zu nehmen. Der Personalleiter oder eine von ihm beauftragte Person leitet und protokolliert das Gespräch.
G. Wenn der Arbeitnehmer sich auf eigene Kosten durch einen Anwalt vertreten lassen möchte, muss er den Personalleiter oder einen von ihm Beauftragten innerhalb der in der Vorankündigung festgelegten Frist benachrichtigen, damit der Bezirksanwalt oder ein von ihm Beauftragter teilnehmen kann.
H. Nach dem Gespräch prüft der Entscheidungsträger alle relevanten Informationen. Innerhalb einer angemessenen Frist nach dem Gespräch erlässt der Entscheidungsträger eine schriftliche Mitteilung über die negative Maßnahme. Diese schriftliche Mitteilung wird vom Personalleiter oder einer von ihm beauftragten Person sowie vom Rechtsberater des Landkreises oder einer von ihm beauftragten Person geprüft und dem Mitarbeiter auf eine Weise zugestellt, die den Empfang durch den Mitarbeiter hinreichend sicherstellt. Die schriftliche Mitteilung muss Folgendes enthalten:
1. Eine Darlegung der Gründe für die Maßnahme, einschließlich Erkenntnissen über die Leistung und/oder das Verhalten, relevante Daten, Richtlinienverstöße, alle notwendigen Erläuterungen zu den geschäftlichen Auswirkungen und alle notwendigen Glaubwürdigkeitsfeststellungen;
2. eine Erklärung der zu ergreifenden Maßnahmen;
3. Datum des Inkrafttretens der Maßnahme;
4. Eine Erklärung, dass der Mitarbeiter das Recht hat, die nachteilige Handlung zu betrauern, einschließlich eines spezifischen Verweises auf das nachstehende County-Beschwerdeverfahren.
5. Eine Kopie dieser Richtlinie.
A. Das Beschwerdeverfahren ermöglicht es Mitarbeitern, die Entscheidung eines Entscheidungsträgers im Zusammenhang mit einer negativen Maßnahme überprüfen zu lassen. Die Überprüfung umfasst die Frage, ob der Entscheidungsträger bei der Anwendung der Richtlinien des Landkreises einen Fehler begangen oder diese Richtlinien nicht angewendet hat, ob er relevante Beweise nicht oder irrelevante Beweise berücksichtigt hat und/oder ob die Begründung für die Entscheidung in der Entscheidungsmitteilung nicht ausreichend dargelegt ist.
B. Die Beschwerde muss schriftlich an den Personalleiter oder einen von ihm Beauftragten und Entscheidungsträger gerichtet werden.
1. Die Beschwerde muss eindeutig angeben:
A. Die Grundlage, auf der der Arbeitnehmer Einwände gegen die Entscheidung über die nachteilige Maßnahme erhebt, umfasst Folgendes:
i. Fehler bei der Anwendung der Police oder Versäumnis, die Police im Verfahren zur Behebung von Nebenwirkungen oder im Entscheidungsprozess anzuwenden.
ii. Relevante Beweise oder Informationen, die im Entscheidungsprozess nicht berücksichtigt wurden.
iii. Irrelevante Beweise oder Informationen, die im Entscheidungsprozess berücksichtigt wurden.
iv. In der Entscheidungsmitteilung wird die Begründung der Entscheidung nicht hinreichend dargelegt.
B. der vom Arbeitnehmer gewünschte Beschluss.
2. Frist für die Einreichung:
A. Eine Beschwerde muss innerhalb von sieben (7) Tagen nach Erhalt der schriftlichen Entscheidung beim Mitarbeiter eingereicht werden. Wenn der Mitarbeiter die Beschwerde nicht innerhalb dieser Frist einreicht, gilt die Beschwerde als verspätet und stellt einen freiwilligen Verzicht des Mitarbeiters auf seine Beschwerderechte dar. Durch die Einreichung einer Beschwerde wird das Datum des Inkrafttretens der Gegenmaßnahme weder verzögert noch anderweitig beeinflusst.
b. Auf die verspätete Einreichung einer Beschwerde kann verzichtet werden, wenn der Personalleiter oder ein von ihm Beauftragter feststellt, dass unvorhergesehene Umstände die rechtzeitige Einreichung der Beschwerde verhindert haben.
3. Vorgehensweise:
a. Der Personalleiter oder eine von ihm beauftragte Person prüft die Beschwerde und alle ihm oder ihr zugänglichen zusätzlichen Informationen, um festzustellen, ob die Entscheidung auf einem Irrtum beruht oder nicht durch die Beweislage gestützt ist. Sowohl der/die Mitarbeiter/in als auch der/die Entscheidungsträger/in oder dessen/deren Beauftragte/r sind zur Teilnahme an diesem Prozess verpflichtet.
b. Der Personalleiter oder ein von ihm Beauftragter wird innerhalb einer angemessenen Frist eine schriftliche Entscheidung treffen. Diese Entscheidung wird auf die in der Beschwerde vorgebrachten Punkte eingehen und sich auf die im Vorverfahren und im Rahmen des Disziplinarverfahrens behandelte Leistung und/oder das Verhalten konzentrieren.
- Wenn die Entscheidung darin besteht, die Handlung des Entscheidungsträgers rückgängig zu machen oder zu ändern, werden in der Entscheidung alle Maßnahmen dargelegt, die zur Lösung der Beschwerde ergriffen werden müssen.
- In keinem Fall darf der Leiter der Personalabteilung oder ein Beauftragter strengere Maßnahmen als die des Entscheidungsträgers ergreifen.
- Wird die Entscheidung des Entscheidungsträgers bestätigt, muss der Mitarbeiter in der schriftlichen Entscheidung darauf hingewiesen werden, dass die Entscheidung endgültig ist.
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Kristin Stephens
Vorsitzender, Board of County Commissioners
(Genehmigt von BOCC – Consent Agenda – 12)
(Unterschrift auf dem im Records Management abgelegten Original)
Vertrieb:
Alle Bezirksämter und gewählten Beamten
Records Management SOP-Handbuch (Original)
CK/vhd
DATUM: 23. Dezember 2025
GÜLTIGKEITSDAUER: Bis zum Ersetzen
ÜBERPRÜFUNGSPLAN: Jährlich im Dezember oder nach Bedarf
STORNIERUNG: Personalrichtlinien und -verfahren: Korrektur- und Disziplinarmaßnahmen; Beschwerdeverfahren; Problemlösungsprozess; 24. September 2024
GEHÄUSE(N): Keine
VERWEISE):
1. Personalpolitik und -verfahren, 331.4, Beschäftigungsbedingungen
2. Personalpolitik und -verfahren, 331.2, Rekrutierung, Bewerbungen und Einstellung, Abschnitt VII, Befristeter Mitarbeiter
3. Handbuch der Verwaltungsrichtlinien: Richtlinie 3.2 – Umgang mit Mitarbeitern
4. Ernannte Beamte, Anhang A
5. HIPAA-Verstoß-Sanktionsdokument
