HR
Suchrichtlinien

ZIEL: Konsistente und definierte Richtlinien für Änderungen in der Belegschaft des Landkreises festzulegen (Referenz A). Ein Entscheidungsträger hat die Möglichkeit, eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen zu ergreifen: Reorganisation, Arbeitszeitverkürzung, Urlaub, Entlassung oder Stellenwechsel.

UMFANG: Diese Richtlinien und Verfahren gelten für alle Mitarbeiter von Larimer County und Mitarbeiter der Staatsanwaltschaft des XNUMX. Gerichtsbezirks, mit Ausnahme der Mitarbeiter des Sheriff Office von Larimer County.

VERANTWORTUNG: Der Human Resources Director verwaltet diese Richtlinie.

ÜBERARBEITUNGSABSCHNITT (Erhebliche Änderungen gegenüber der vorherigen Richtlinie):

  • Referenz C (war P15A, Personalpolitik des Sheriffs; gelöscht)
  • Referenz D (hinzugefügt)
  • Abschnitt I, A
  • Abschnitt III, A
  • Abschnitt IV, A
  • Abschnitt V, B, 2
  • Abschnitt VII, 1
  • Abschnitt VIII, B, 2, a
  • Abschnitt VIII, C (hinzugefügt)
  • Abschnitt IX, B, 4 (gelöscht)

 

POLITIK UND VERFAHREN:

I. VERFAHREN:

A. Wenn ein Entscheidungsträger es für angebracht hält, die Arbeitszeit dauerhaft zu verkürzen, eine Beurlaubung oder Entlassung vorzunehmen oder im Rahmen einer Umstrukturierung Stellenwechsel vorzunehmen, muss er einem Generalisten der Personalabteilung einen Geschäftsplan vorlegen. Der Entscheidungsträger sollte sich an den ihm zugewiesenen HR-Generalisten wenden, um die aktuellste Businessplan-Vorlage und Anleitungen für deren Fertigstellung zu erhalten. Der Geschäftsplan muss vom Personalleiter oder einem Beauftragten nach Prüfung durch einen Generalisten der Personalabteilung genehmigt werden.

B. Die Personalabteilung wird mit dem Entscheidungsträger zusammenarbeiten, um die Einhaltung der Bezirksrichtlinien und geltenden Gesetze sicherzustellen und den Entscheidungsträger und alle betroffenen Mitarbeiter zu unterstützen.

C. Mitarbeiter, die aufgrund dieser Richtlinie getrennt werden, haben kein Recht auf Abberufung. Ausgeschiedene Mitarbeiter können sich für eine Beschäftigung bewerben, wenn Stellen ausgeschrieben werden.

II. REORGANISATION:

Eine Änderung in der Organisationsstruktur oder Positionsänderungen, die mehr als einen Mitarbeiter betreffen.

III. REDUZIERUNG DER STUNDEN:

A. Mitarbeiter können sich freiwillig dazu verpflichten, ihre Arbeitszeit im Rahmen einer Personalumstrukturierung dauerhaft zu reduzieren. Diese Anfragen werden vom Entscheidungsträger geprüft und berücksichtigt. Der Entscheidungsträger trifft die endgültige Entscheidung darüber, bei welchen Mitarbeitern die Arbeitszeit dauerhaft reduziert wird.

B. Die dauerhafte Reduzierung der Arbeitszeit eines Mitarbeiters kann zu einer Änderung der Urlaubsrückstellungen und Versicherungsprämien des betroffenen Mitarbeiters führen.

IV. URLAUB:

A. Eine vorübergehende Freistellung von der Arbeit, die für einen festgelegten Zeitraum unbezahlt ist.

  1.  Ein unfreiwilliger Urlaub liegt vor, wenn der Entscheidungsträger bestimmt, welche Mitarbeiter unbezahlten Urlaub nehmen müssen, und bestimmen kann, an welchen Arbeitstagen der Urlaub stattfinden wird.
  2. Ein freiwilliger Urlaub liegt vor, wenn sich Mitarbeiter freiwillig für einen Urlaub melden und in diesem Fall den/die Urlaubstag(e) mit Zustimmung des Entscheidungsträgers auswählen können.
  3. Für den Urlaub ausgewählte Mitarbeiter müssen eine Urlaubsmitteilung unterschreiben. Der Entscheidungsträger muss diese Vorlage bei einem Generalisten der Personalabteilung anfordern. Der genehmigte Antrag muss spätestens am Tag vor Beginn des Zahlungszeitraums, in dem der Urlaub stattfinden wird, in der Personalabteilung eingehen.

B. Auswirkungen auf Leistungen und Urlaubsrückstellungen:

1. Beurlaubte Mitarbeiter erhalten weiterhin Leistungen gemäß der Leistungsrichtlinie. Beurlaubte Mitarbeiter sollten sich bei Fragen zu erforderlichen Prämienzahlungen an das Benefits-Personal wenden.

2. Beurlaubte Mitarbeiter sammeln weiterhin Urlaub, dürfen jedoch während des Urlaubs kein bezahltes Urlaubsguthaben verwenden, es sei denn, dies ist zur Deckung von Leistungsprämien erforderlich.

a. Wenn der beurlaubte Mitarbeiter befreit ist, wird er oder sie während der beurlaubten Arbeitswoche(n) auf Stundenbasis bezahlt.
b. Beurlaubte Mitarbeiter verrichten während der Beurlaubung keine Arbeit im Landkreis und erhalten während der Stunden, in denen sie beurlaubt sind, keinen Lohn oder Gehalt.

V. ENTLASSUNGEN:

A. Die Trennung eines Mitarbeiters von einem weggefallenen Arbeitsplatz.

Wenn die Entlassung eines oder mehrerer Mitarbeiter erforderlich ist, erfolgt die Entlassung in der folgenden Reihenfolge:

  1. Zeitarbeitskräfte in den identifizierten Jobs;
  2. Probezeit Reguläre Mitarbeiter in den identifizierten Jobs;
  3. Befristete Mitarbeiter, die nach dem 18. April 1990 in den identifizierten Jobs eingestellt wurden;
  4. Regelmäßige Mitarbeiter nach der Probezeit in den identifizierten Jobs in der folgenden Reihenfolge:
    a. Mitarbeiter mit den ungünstigsten Leistungsbilanzen. Alle Leistungsbewertungen, Korrekturmaßnahmen und Disziplinarmaßnahmen, die innerhalb von fünf Jahren vor dem vorgeschlagenen Datum des Inkrafttretens der Entlassung ausgestellt wurden, müssen bei dieser Entscheidung berücksichtigt werden.
    b. Wenn die bewertete Leistung von zwei oder mehr Mitarbeitern als gleich angesehen wird, würde der Mitarbeiter mit der geringsten Anzahl von Jahren des aktuellen aufeinanderfolgenden County-Dienstes vor dem/den Mitarbeiter(n) mit höherer Betriebszugehörigkeit entlassen. Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer werden nicht angerechnet.
    C. Wenn immer noch zwei oder mehr Mitarbeiter für eine Entlassung in Betracht gezogen werden, wird der Entscheidungsträger von einem Generalisten der Personalabteilung unterstützt.

B. Urlaub mit Bezahlung:

  1. Befristete Mitarbeiter, die vor dem 18. April 1990 eingestellt wurden, und alle regulären Mitarbeiter nach der Probezeit, die entlassen werden, erhalten die Möglichkeit, eine gesetzeskonforme Trennungsvereinbarung (Referenz C) mit Larimer County abzuschließen, die einen bezahlten Urlaub beinhalten würde.
  2. Die Höhe der Verwaltungsvergütung richtet sich nach der Dienstzeit im Landkreis, wie unten beschrieben.
    a. Ein Mitarbeiter mit drei aufeinanderfolgenden Dienstjahren in der Grafschaft oder weniger erhält für vier Wochen nach dem Datum des Inkrafttretens der Entlassung bezahlten Urlaub.
    b. Ein Mitarbeiter mit mehr als drei aufeinanderfolgenden Dienstjahren im County erhält für acht Wochen nach dem Datum des Inkrafttretens der Entlassung bezahlten Urlaub.
    c. Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer können bei der Ermittlung der Dienstjahre nicht angerechnet werden.

VI. MITARBEITER-BENACHRICHTIGUNG:

Bei der Festlegung, wann und was den Mitarbeitern mitgeteilt werden soll, wird der Entscheidungsträger einen Generalisten der Personalabteilung konsultieren.

Ein Mitarbeiter, der von einer Arbeitszeitverkürzung, Urlaub oder Entlassung betroffen sein wird, erhält eine schriftliche Mitteilung über die Maßnahme. Die Benachrichtigung enthält eine Erklärung darüber, was die Maßnahme erforderlich gemacht hat. Der schriftlichen Mitteilung wird eine Kopie dieser Richtlinie beigefügt.

Sofern kein zwingender, von einem Generalisten der Personalabteilung genehmigter geschäftlicher Grund dafür vorliegt, einem Mitarbeiter keine Kündigungsfrist einzuräumen, erhält der Mitarbeiter mindestens fünf Werktage im Voraus eine schriftliche Mitteilung. Nach Ermessen des Entscheidungsträgers kann der Arbeitnehmer weiterarbeiten oder bezahlten Urlaub nehmen. Ein Vertreter der Personalabteilung kann zu dem Zeitpunkt anwesend sein, an dem der betroffene Mitarbeiter die Mitteilung erhält.

VII. WIEDEREINSTELLUNG NACH ENTLASSUNG:

Wenn ein entlassener Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach dem effektiven Datum der Entlassung wieder eingestellt wird, gelten die folgenden Bedingungen:

  1.  Anspruch auf Urlaub zum gleichen Satz wie der Urlaub des Arbeitnehmers am Datum des Inkrafttretens der Entlassung; 
  2.  vollständig abgeschlossene frühere Dienstjahre können für Ausübungszwecke angerechnet werden, wie im Ruhestandsplandokument vorgesehen; und
  3.  Wiederaufnahme auf derselben Beitragshöhe im County Retirement Plan vor der Entlassung.

VIII. JOBWECHSEL:

A. Erstellung einer neuen Stellenbeschreibung:

1. Der Entscheidungsträger oder der Beauftragte muss dem Human Resources Generalist einen Entwurf der Stellenbeschreibung vorlegen. Die Personalabteilung kann feststellen, dass eine aktuelle Stellenbeschreibung für diese Anfrage geeignet ist.

2. Die Personalabteilung überprüft den Entwurf der Stellenbeschreibung, analysiert vergleichende Marktinformationen, ermittelt internes Eigenkapital und weist die entsprechende Gehaltsstufe zu. Die Personalabteilung stellt dem Entscheidungsträger oder Beauftragten die endgültige Stellenbeschreibung zur Verfügung.

3. Alle neuen Jobs müssen vom Human Resources Director oder einem Beauftragten genehmigt werden.

B. Neueinstufung eines bestehenden Arbeitsplatzes:

1. Stellen werden neu eingeteilt, wenn es fortlaufende und wesentliche Änderungen in den Aufgabenbereichen des Mitarbeiters gibt. Stellenbeschreibungen sollen den Inhalt einer bestimmten Stelle nicht vollständig umfassen, sondern dienen vielmehr als umfassende Beschreibung der allgemeinen Art und des Niveaus der damit verbundenen Arbeit.

2. Die Neuklassifizierung einer bestehenden Stelle kann durch Einreichen eines Fragebogens zur Stellenbeschreibung (PDQ) (Anlage 1) oder durch einen schriftlichen Antrag eingeleitet werden, der von einem Generalisten der Personalabteilung geprüft und genehmigt wird. 

a. Die PDQ-Anforderung kann entweder mit dem Mitarbeiter oder dem Vorgesetzten beginnen und wird dann zur Überprüfung und Unterzeichnung eingereicht. Der Vorgesetzte leitet den Fragebogen dann an den Entscheidungsträger oder seinen Beauftragten zur Prüfung und Unterzeichnung weiter. Anschließend wird es der Personalabteilung zur Prüfung vorgelegt.

B. Entscheidungen über die Neuklassifizierung werden vom Human Resources Generalist getroffen. Ein Einspruch gegen die endgültige Entscheidung kann schriftlich beim Personalleiter eingereicht werden und muss eine Begründung enthalten. Einsprüche gegen eine Neueinstufung werden vom Personalleiter oder einem Beauftragten geprüft und die Entscheidung ist endgültig.

c. Ein Mitarbeiter darf nicht innerhalb der ersten sechs Monate, in denen er in dieser Position eingestellt, befördert oder neu eingestuft wird, neu eingestuft werden. 

d. Genehmigte Umgruppierungen treten möglicherweise nicht vor dem Datum in Kraft, an dem der ausgefüllte Fragebogen zur Stellenbeschreibung (PDQ) bei der Personalabteilung eingegangen ist.

3. Mitarbeiter, deren Positionen zur Neuklassifizierung überprüft werden, haben keinen Anspruch auf außerplanmäßige Vergütung, es sei denn, sie wurde vom Human Resources Director oder einem Beauftragten genehmigt.

C.  Flexibel besetzte Stellen:

1. Eine Stelle gilt als flexibel besetzt, wenn dies in der Stellenbeschreibung der übergeordneten Stelle (Kennzeichen D) vermerkt ist.

2. Wenn ein Mitarbeiter die in der Stellenbeschreibung angegebenen Beförderungskriterien erfüllt und die Aufgaben der Position zufriedenstellend erfüllt, wird der Mitarbeiter automatisch in die nächsthöhere Position befördert.

3. Stellenbeschreibung Für variabel zu besetzende Stellen sind keine Fragebögen erforderlich.

IX. OPTIONEN ZUR PROBLEMLÖSUNG:

A. Unfreiwillige Beurlaubungen, Umstrukturierungen und Arbeitszeitverkürzungen:

Wenn ein Mitarbeiter der Ansicht ist, dass gegen die County-Richtlinie verstoßen wurde oder eine rechtswidrige Handlung stattgefunden hat, muss der betroffene Mitarbeiter einen Problemlösungsantrag stellen, wie in der Personalrichtlinie und -verfahren 331.8 (Referenz B) beschrieben. Das Einreichen eines Problemlösungsantrags verzögert nicht das Wirksamkeitsdatum bzw. die Wirksamkeitsdaten der Maßnahme.

B. Entlassungen:

1. Beschwerderechte:

a. Ein Mitarbeiter kann Einspruch einlegen, wenn er der Ansicht ist, dass die Entlassung gegen die County-Richtlinie verstößt oder nicht rechtmäßig ist, indem er das unten beschriebene Verfahren befolgt (Abschnitt IX, B, 2).
b. Uneinigkeit mit der Entscheidung eines Entscheidungsträgers in Bezug auf organisatorische Erfordernisse und/oder Nutzung von Ressourcen ist kein Grund für einen Einspruch.
c. Die Einreichung einer Berufung verzögert das Wirksamwerden einer Entlassung nicht.

2. Beschwerdeverfahren:

a. Der Einspruch muss schriftlich erfolgen und beim Human Resources Director oder seinem Beauftragten eingereicht werden, und eine Kopie muss an den Entscheidungsträger gesendet werden, der die Entlassung veranlasst hat.
b. Geben Sie deutlich die Gründe des Mitarbeiters an, warum er glaubt, dass die in den County-Richtlinien beschriebenen Verfahren nicht befolgt wurden, oder warum er glaubt, dass die Entlassung aus illegalen Gründen erfolgte.
c. Beschreiben Sie die Lösung, die der Mitarbeiter durch den Einspruch anstrebt.
D. Frist für die Einreichung:

1) Ein Einspruch muss innerhalb von fünf Werktagen nach Erhalt der Kündigungsmitteilung beim Arbeitnehmer eingelegt werden. Wenn der Mitarbeiter den Einspruch nicht innerhalb dieser Frist einreicht, wird der Einspruch als verspätet und als freiwilliger Verzicht auf die Einspruchsrechte des Arbeitnehmers angesehen.
2) Auf die nicht rechtzeitige Erhebung der Beschwerde kann verzichtet werden, wenn der Personalleiter einen wichtigen Grund zur Fristverlängerung feststellt.

3. Vorgehensweise:

a. Der Leiter der Personalabteilung oder sein Beauftragter überprüft Folgendes:

  1. Der schriftliche Einspruch des Arbeitnehmers
  2. Ob die Entscheidung des Entscheidungsträgers angemessen war und den Richtlinien entspricht.
  3. Sowohl der Mitarbeiter als auch der Entscheidungsträger müssen an diesem Prozess teilnehmen.

b. Der Leiter der Personalabteilung oder sein Beauftragter erlässt innerhalb einer angemessenen Frist eine schriftliche Entscheidung. In der schriftlichen Entscheidung werden alle in der Beschwerde aufgeworfenen Fragen behandelt.

  1. Wenn die Entscheidung die Entscheidung des Entscheidungsträgers rückgängig machen oder ändern soll, werden in der Entscheidung alle Maßnahmen beschrieben, die der Entscheidungsträger ergreifen muss, um den Einspruch zu lösen.
  2. Wenn die Entscheidung die Entscheidung des Entscheidungsträgers bestätigen soll, muss die Entscheidung dem Mitarbeiter mitteilen, dass die Entscheidung endgültig ist.

 

 

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Jody Shadduck-McNally
Vorsitzender, Board of County Commissioners
(Genehmigt von BCC - Zustimmungsagenda - 07)
(Unterschrift auf dem im Records Management abgelegten Original)

 

Vertrieb:
Alle Bezirksabteilungen und gewählte Beamte
Records Management SOP-Handbuch (Original)

 

CK/jw

 

DATUM: 25. Juli 2023

GÜLTIGKEITSDAUER: Bis zum Ersetzen

ÜBERPRÜFUNGSPLAN: Alle fünf Jahre im Juli oder nach Bedarf

STORNIERUNG: Personalpolitik und -verfahren 331.7.03E; 1. November 2022

GEHÄUSE: 

  1. Fragebogen zur Positionsbeschreibung – LCHR-25

VERWEISE):

A. Leitlinie-Handbuch: Richtlinie 3.2 – Umgang mit Mitarbeitern
B. Personalpolitik und -verfahren 331.8 Korrektur- und Gegenmaßnahmen; Beschwerdeverfahren; und Problemlösungsprozess
C. Personalpolitik und -verfahren 331.4, Abschnitt XVI, Trennung vom Bezirksamt
D.  Flexibel besetzte Stellen

courthouse-offices

Human Resources Department

ÖFFNUNGSZEITEN: Montag - Freitag, 8:00 - 4:30 Uhr

200 West Oak, Suite 3200, Fort Collins, CO 80521
Postfach 1190, Fort Collins, CO 80522
TELEFON: (970) 498-5970 | FAX: (970) 498-5980
E-Mail an die Personalabteilung
E-Mail-Vorteilsteam