Die Bezirksrichtlinie verlangt, dass Leistungsbewertungen am Ende der Probezeit und jährlich auf der Grundlage des Datums des Dienstjubiläums vorgenommen werden.
Performance Management ist KEINE Veranstaltung, die einmal im Jahr stattfindet. Es ist etwas, das kontinuierlich und regelmäßig das ganze Jahr über gegeben werden sollte. Feedback wird leichter gegeben und empfangen, wenn es regelmäßig und häufig gegeben wird. Bitte konsultieren Sie Ihren HR Generalist wenn Sie Fragen zum Leistungsmanagement haben.
Die nachstehende Zeitleiste wird automatisch auf die Standardauswertung des Landkreises eingestellt. Wir empfehlen Ihnen, diese Daten zu überprüfen und bei Bedarf Google-Kalendererinnerungen zu generieren.
- 45 Tage vor Bewertungstermin wird die Bewertung automatisch erstellt und der Betreuer per E-Mail benachrichtigt.
- Melden Sie sich bei NEOGOV an
- Fügen Sie aktuelle Ziele hinzu oder bearbeiten Sie sie, um mit dem Evaluierungsprozess zu beginnen
- Starten Sie die Auswertung
- 360-Grad-Bewertungen sollten gegebenenfalls mit einem Fälligkeitsdatum eingeleitet werden, das der Vorgesetzte bei der Einleitung der 360-Grad-Bewertungen festlegt.
- 20 Tage vor dem Fälligkeitsdatum der Bewertung ist die Selbstbewertung des Mitarbeiters fällig.
- 15 Tage vor dem Bewertungstermin sind die Bewertungen des Betreuers zur Bewertung fällig.
- 4 Tage vor dem Fälligkeitsdatum der Bewertung ist die Überprüfung, Genehmigung und Unterschrift der Bewertung durch den Vorgesetzten der zweiten Ebene fällig.
- Wenn die Bewertung die Bewertung „Unter den Erwartungen“ hat, wird sie automatisch weitergeleitet der HR-Generalist zur Überprüfung, bevor es dem Mitarbeiter vorgelegt werden kann.
- 2 Tage vor dem Beurteilungstermin trifft sich der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter, um die Beurteilung zu besprechen. Wenn der Vorgesetzte möchte, dass der Mitarbeiter die Beurteilung vor diesem Treffen einsieht, muss die Beurteilung vor diesem Treffen genehmigt und unterzeichnet werden.
- 1 Tag vor der Bewertung wird der Betreuer die Bewertung genehmigen und unterschreiben.
- 0 Tage vor dem Bewertungstermin wird der Mitarbeiter die Bewertung abzeichnen.
Ganzjähriges Leistungsmanagement (Vorgesetzte)
- Führen Sie regelmäßige Einzelgespräche mit Ihren Mitarbeitern (bei neuen Mitarbeitern sollte die Häufigkeit höher sein, bei erfahrenen Mitarbeitern niedriger).
- Nutzen Sie das ganze Jahr über die Journalfunktion in NEOGOV und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, dasselbe zu tun. Diese können mit einem Klick direkt in die Auswertung übernommen werden.
- Planen Sie Ihre Zeit entsprechend, indem Sie den oben aufgeführten empfohlenen Zeitplan von HR verwenden.
- Planen Sie genügend Zeit für das Gespräch und die Präsentation der Auswertung ein. Keine Eile.
- Sie erhalten 45 Tage vor dem Fälligkeitsdatum der Leistungsbeurteilung Ihres Mitarbeiters eine Benachrichtigung. Wenn Sie eine schnellere Benachrichtigung wünschen, fordern Sie bitte beim Lohnbuchhalter oder Personalleiter Ihrer Abteilung eine Liste mit den Fälligkeitsterminen für die Leistungsbeurteilungen aller Ihrer Mitarbeiter an.
- Entscheiden Sie, ob Sie dem Mitarbeiter vor der Übergabe eine Kopie der Bewertung zukommen lassen. Denken Sie an Ihre einzelnen Mitarbeiter und wie sie möglicherweise reagieren.
- Sie müssen das Leistungsbewertungsformular des Landkreises verwenden, es sei denn, Sie haben ein abteilungsspezifisches Formular, das zuvor von der Personalabteilung genehmigt wurde.
- Ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter, eine Selbstevaluation durchzuführen.
- Erwägen Sie, 360-Grad-Feedback von Kollegen und Kollegen zu sammeln. Wenden Sie sich für Optionen an Ihren HR-Generalisten.
- Die Leistungsbeurteilungen werden alle zwei Wochen automatisch von der Lohnbuchhaltung bearbeitet. Stellen Sie sicher, dass Sie genügend Zeit für die Vorbereitung der Beurteilung einplanen, und benachrichtigen Sie Ihren Generalisten, wenn der Mitarbeiter aufgrund seiner Leistung keinen Anspruch auf eine Leistungserhöhung hat.
UNTER DEN ERWARTUNGEN:
Zeigt die erwartete Leistung inkonsistent an. Die Leistung entsprach in einem oder mehreren wesentlichen Verantwortungsbereichen nicht den Erwartungen. Erreicht einige, aber nicht alle vorrangigen Ziele. Kenntnisse, Fertigkeiten und/oder Fähigkeiten wurden nicht auf angemessenem Niveau nachgewiesen. Ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) kann als Möglichkeit zur Überwachung der Leistungsverbesserung in Betracht gezogen werden. Bitte wenden Sie sich an Ihren HR-Generalisten und arbeiten Sie mit ihm am PIP.
| BEISPIELE FÜR VERHALTENSWEISEN | - Erfordert eine enge Überwachung, um einige Arbeitsaufgaben zu erfüllen.
- Trägt unbeständig zur Lösung von Problemen bei.
- Sucht gelegentlich nach Gründen, warum die Arbeit oder Ziele nicht erreicht werden können, anstatt nach Wegen zu suchen, die Arbeit abzuschließen.
- Demonstriert inkonsequent außergewöhnlichen Kundenservice.
- Hat gelegentlich Schwierigkeiten, mehrere Prioritäten zu verwalten.
- Hat gelegentlich Schwierigkeiten mit Veränderungen umzugehen und kann Ideen ohne gebührende Überlegung ablehnen.
- Nicht immer offen für konstruktives Feedback und kann manchmal anderen die Schuld geben.
- Erhält selten positives Feedback von Kunden und Kollegen.
- Hat gelegentlich Schwierigkeiten, eine positive und professionelle Art zu bewahren, auch unter Druck oder in Stresssituationen.
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| BESCHREIBENDE WORTVORSCHLÄGE | - Minderwertig
- Unter Par
- Inferior
- Unterdurchschnittlich
- Unvollkommen
- schlecht
- Untauglich
- Inakzeptabel
- Fehlt
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TRIFFT ERWARTUNGEN:
Zeigt konsequent effektive Leistung. Erfüllt und übertrifft regelmäßig Ziele und Erwartungen. Die Leistung spiegelt eine voll qualifizierte und erfahrene Person in dieser Position wider. Wird als jemand angesehen, der die Arbeit erledigt und die Arbeit effektiv priorisiert. Trägt zu den Gesamtzielen der Abteilung und/oder Organisation bei.
| BEISPIELE FÜR VERHALTENSWEISEN | - Identifiziert Probleme und präsentiert häufig praktikable Lösungen für Probleme. (Möglicherweise ist ein gewisses Coaching erforderlich, um die geeignete Lösung und den Plan zur Ausführung der Lösung zu bestimmen.)
- Zeigt oft die Bereitschaft, Arbeiten zu erledigen, die möglicherweise außerhalb ihrer regulären Verantwortlichkeiten liegen.
- Zeigt durchweg außergewöhnlichen Kundenservice.
- Kann mit mehreren Prioritäten umgehen.
- Ist offen für die Umsetzung von Prozessverbesserungen und schlägt häufig Prozessverbesserungen und Entwicklungsmöglichkeiten für sich selbst, das Team und die Abteilung vor.
- Ist offen für Veränderungen und behält während der gesamten Veränderung eine positive Einstellung bei.
- Nimmt offen konstruktives Feedback und Möglichkeiten zur Verbesserung und Weiterentwicklung an.
- Erhält durchweg positives Feedback von Kunden und Kollegen.
- Demonstriert oft Führungsqualitäten unter Gleichaltrigen und Kollegen.
- Bleibt auch unter Druck oder in Stresssituationen positiv und professionell.
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| BESCHREIBENDE WORTVORSCHLÄGE | - Zuverlässig
- Einheitliche
- Steady
- Gehe zu
- Zuversichtlich
- Vorsätzlich
- Vertrauenswürdig
- Kollaborativ
- Team-Player
- Aufgehender Stern
- Verantwortlich
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ÜBERTRIFFT ERWARTUNGEN:
Beiträge haben enorme und durchgängig positive Auswirkungen und sind für die Abteilung und die Organisation von Wert. Können einzigartige, oft einmalige Erfolge sein, die den Fortschritt in Richtung der Organisationsziele messbar verbessern. Wird im Vergleich zu Kollegen leicht als Spitzenleistung anerkannt. Wird als hervorragende Ressource für die Bereitstellung von Schulungen, Anleitung und Unterstützung für andere angesehen. Zeigt Fähigkeiten auf hohem Niveau und übernimmt proaktiv höhere Verantwortungsebenen. Zeigt durchgängig ein hohes Maß an Einsatz, Effektivität und Urteilsvermögen mit wenig oder keiner Aufsicht. Erzielt wertvolle Erfolge in mehreren kritischen Bereichen des Jobs.
| VERHALTENSBEISPIELE | - Präsentiert konsequent praktikable Lösungen für Probleme und den Plan zur Umsetzung der Lösungen.
- Zeigt routinemäßig die Bereitschaft, Arbeiten zu erledigen, die möglicherweise außerhalb ihrer regulären Verantwortlichkeiten liegen.
- Übernimmt regelmäßig freiwillig neue Aufgaben und/oder Initiativen und führt sie ohne Anleitung und mit wenig bis gar keinem Coaching bis zum Abschluss durch.
- Behandelt effektiv mehrere Prioritäten.
- Sucht konsequent nach Prozessverbesserungen und Entwicklungsmöglichkeiten für sich selbst, das Team und die Abteilung.
- Zeigt durchweg außergewöhnlichen Kundenservice.
- Ist immer bereit, Veränderungen anzuführen und anderen durch Veränderungen zu helfen.
- Sucht konsequent nach konstruktivem Feedback und Möglichkeiten zur Verbesserung und Entwicklung.
- Demonstriert konsequent Führungsqualitäten unter Kollegen und Kollegen.
- Bleibt auch unter Druck oder in Stresssituationen stets positiv und professionell.
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| BESCHREIBENDE WORTVORSCHLÄGE | - Spitze der Kurve
- Hervorragend
- Top Performer
- Exzellenz
- Star
- Sehr verantwortlich
- Einfallsreich
- Die Leute wenden sich an sie, um Antworten zu erhalten
- Unabhängig
- Sehr vertrauenswürdig
- Innovativ, kontinuierliche Verbesserung
- Beste der Besten
- Übertrifft andere
- Überstrahlt
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Setzen Sie Ihren Mitarbeitern während der Leistungsbewertung SMARTe Ziele.
- SPEZIFISCH
Definieren Sie das Ziel möglichst genau und ohne Unklarheiten. Wer ist beteiligt? Was will ich erreichen? Wann ist es geschafft? Warum mache ich das? Welche Voraussetzungen habe ich? - MESSBAR
Können Sie den Fortschritt verfolgen und das Ergebnis messen? Wie viel? Wie viele? Wie erfahre ich, wann mein Ziel erreicht ist? - ERREICHBAR
Ist das Ziel realistisch genug, um es zu erreichen? Und wie? Stellen Sie sicher, dass das Ziel nicht unerreichbar ist oder unter der üblichen Leistung liegt. - RELEVANT
Ist das Ziel lohnenswert und wird es Ihren Bedürfnissen gerecht? Ist jedes Ziel mit den anderen Zielen, die Sie festgelegt haben, vereinbar und passt es zu Ihren unmittelbaren und langfristigen Plänen? - RECHTZEITIG
Ihr Ziel sollte eine zeitliche Begrenzung enthalten. (Führen Sie diesen Schritt nach Monat/Tag/Jahr aus.) Dadurch wird ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugt und Sie werden dazu veranlasst, Ihr Zeitmanagement zu verbessern.
- Das in der Bewertung bereitgestellte Feedback sollte nur die Leistung während des Datumsbereichs widerspiegeln, der der aktuellen Bewertung zugeordnet ist.
- Seien Sie konkret bei Ihren Beispielen – liefern Sie Fakten, keine Meinungen.
- Beschreiben Sie die Auswirkungen und möglichen Konsequenzen (Betrieb, Kunde, Mitarbeiter usw.) des Verhaltens oder der Handlung – positiv oder negativ.
- Seien Sie klar und objektiv. Definieren Sie Erwartungen und geben Sie konkrete Zeitrahmen an.
- Direkte, ehrliche und unkomplizierte Kommunikation ist am besten. Die Wahrheit zu umgehen, gibt dem Mitarbeiter keine Gelegenheit, sich zu verbessern, und kann die Überwachung erschweren.
- Alle Rückmeldungen in der Bewertung sollten vorher mit dem Mitarbeiter besprochen werden.
- Stellen Sie sicher, dass Ihre Kommentare Ihren Bewertungen entsprechen.
- Wenn die Gesamtbewertung unter den Erwartungen liegt, wird die Bewertung automatisch an Ihren HR-Generalisten weitergeleitet, um sie zu überprüfen, bevor sie an den Mitarbeiter gesendet werden kann.
- Wenn Sie die Lieferung im Büro abliefern, treffen Sie sich an einem ruhigen, vertraulichen Ort. Eine weitere Möglichkeit ist ein Mittagessen oder ein Kaffee.
- Erwägen Sie, dem Mitarbeiter ein persönliches Dankesschreiben zu schreiben.
- Beginnen Sie das Gespräch, indem Sie die Beiträge des Mitarbeiters über den Bewertungszeitraum anerkennen.
- Zeigen Sie Mitgefühl, statt Mitleid. Wenn Sie die Abgabe einer schwierigen Beurteilung besprechen möchten, wenden Sie sich an Ihren HR-Generalisten.
- Nehmen Sie sich Zeit zum Feiern.
- Geben Sie dem Mitarbeiter Zeit, das Feedback zu verarbeiten und Fragen zu stellen.
- Seien Sie bereit, das Gespräch bei Bedarf zu einem anderen Zeitpunkt fortzusetzen
- Wenn Sie dies noch nicht getan haben, unterschreiben Sie die Bewertung in NEOGOV. Das System gibt die Bewertung an den Mitarbeiter weiter, damit dieser sie elektronisch unterschreiben kann. Sobald die Bewertung abgeschlossen ist, geben Sie Ihrem Lohnbuchhalter eine Kopie, damit er sie in UKG eingeben kann.
* Bitte beachten Sie, dass sich die folgenden Prozesse und Verfahren auf das Standardbewertungsformular des Landkreises beziehen. Der Arbeitsablauf kann je nach Mitarbeiterbeurteilungsformular, das Ihre Abteilung verwendet, unterschiedlich sein.
